Tourismus und Gastronomie gehörten zu den Branchen, die der Arbeitskräftemangel in den vergangenen Monaten besonders stark getroffen hat. Karin Probst, Chief People Officer bei McDonald’s Österreich, erzählt im Interview, wie ihr Unternehmen Personal findet – und hält.
Frau Probst, wie stark ist McDonald’s Österreich vom Arbeitskräftemangel betroffen?
Nach der Coronapandemie gab es massive Abwanderungsströme in der gesamten Gastronomiebranche. Die Krise selbst haben wir bei McDonald’s Österreich mithilfe von Kurzarbeit ganz gut überstanden. Aber die größten Probleme entstanden danach: Corona hat etwas mit den Menschen gemacht, eine Art Erschöpfung ausgelöst. Und viele haben in der Zeit der Schließungen ihre berufliche Situation in Frage gestellt. In der Konsequenz haben sie dann teilweise nicht nur ihren Job, sondern gleich die Branche gewechselt. Das betraf vor allem Tourismus und Gastronomie. Wir waren die ersten Branchen, in der sich der Arbeitskräftemangel nach Corona massiv bemerkbar machte. Monate später hat man dann in ganz Österreich plötzlich gehört, dass jeder Mitarbeiter:innen sucht – und mittlerweile gibt es ja eigentlich kein Unternehmen das, das keine Probleme mit dem Recruiting hat.
Welche Folgen hat die Situation für Ihr Unternehmen ganz konkret?
Wir waren so stark betroffen, dass wir im vergangenen Jahr die Öffnungszeiten vieler Restaurants reduzieren mussten, weil wir nicht ausreichend Personal hatten. Natürlich gab es regionale Unterschiede. In den Ballungszentren ist es einfacher, Personal zu finden als in den ländlichen Regionen. Im Westen ist es schwieriger als im Osten. Aber insgesamt war die Situation angespannt – und das hatte auch Auswirkungen auf die bestehenden Mitarbeitenden. Für sie stiegen die Belastungen, weil sie den personellen Schwund mit kompensieren mussten.
Was haben Sie unternommen, um die Vakanzen zu besetzen?
Wir haben uns überlegt, wie wir als Arbeitgeberin besser auf uns aufmerksam machen können – und haben eine Kampagne entwickelt, die sich gezielt an die junge Generation Z richtet, die von der Coronakrise stark eingeschränkt war. Wir haben uns gefragt, was die Bedürfnisse dieser Generation sind und welchen Fokus sie bei der Arbeit hat – und sind darauf gekommen, dass gerade für junge Leute der Spaßfaktor und das Zusammensein mit Freunden eine große Rolle spielen. Wir haben daraufhin eine Kampagne entwickelt, die “Friends welcome” heißt. Der Slogan war “Bewirb dich mit Freunden”.
Warum „bewirbt dich mit Freunden“?
Weil das Arbeiten mit Freunden einfach mehr Spaß macht. Zudem wollten wir eine Kampagne gestalten, die sich von anderen unterscheidet. Im vergangenen Jahr haben viele Unternehmen Kampagnen gelauncht, die einen ähnlichen Tenor hatten: gutes Team, Aufstiegschancen, flexible Arbeitszeiten. Das bieten wir auch. Aber wir wollten nicht in diese Kerbe schlagen, sondern Aufmerksamkeit erregen, indem wir junge Menschen gezielt mit dem ansprechen, was ihnen besonders am Herzen liegt: mit ihren Freundschaften.
Ist die junge Generation ihre Hauptzielgruppe im Recruiting?
Das würde ich nicht so sehen. Bei uns ist jeder willkommen. Wir haben auch viele ältere Mitarbiter:innen und diskutieren eigentlich laufend, wie wir noch breitere Angebote für alle Altersgruppen machen können. Aber wir haben uns bei dieser speziellen Kampagne auf die Generation Z fokussiert, die in der Pandemiezeit stark zurückstecken musste – und die Kampagnenidee war, raus aus der Coronakrise zu kommen und gemeinsam mit Freunden Spaß bei der Arbeit zu haben.
Wo haben Sie die Kampagne ausgespielt?
Wir haben im Oktober 2022 gestartet mit Fernsehspots, Plakaten, Werbung auf Social Media und Google Ads. Außerdem haben wir die digitalen Screens in unseren Restaurants genutzt, die man über den Countern sieht, wenn man auf sein Essen wartet. Es war eine Art 360-Grad-Kampagne.
Welche Auswirkungen hatte sie auf das Recruiting?
Wir hatten im vierten Quartal eine deutliche Steigerung der Zugriffe und Klicks auf unserer Karriereseite. Auch die Zahl der Suchanfragen mit den Keywords „McDonald’s“ und „Jobs“ hat deutlich zugenommen. Im Jänner ist dann die Anzahl der Bewerbungen um 23 Prozent in die Höhe gegangen, im Februar gab es ein Plus von 24 Prozent.
Wie gestalten Sie das Onboarding für neue Mitarbeitende?
Wir setzen im Restaurantbereich auf einen Mix aus E-Learnings und Schulter-an-Schulter-Trainings. Die E-Learning-Module vermitteln das Basiswissen, das in den Restaurants benötigt wird – bei Bedarf auch in anderen Sprachen als Deutsch, wenn jemand nicht alle Begriffe im Deutschen kennt. Parallel dazu bieten die Schulter-an-Schulter-Trainings Gelegenheit, Mitarbeitenden bei der Arbeit zu begleiten und Fragen zu stellen, wenn etwas unklar ist.
In der Verwaltung bekommen neue Mitarbeitende vorab eine Mappe mit allen Informationen, die für den ersten Arbeitstag und das Onboarding wichtig sind. Sie erhalten zudem Paten, die sie in Empfang nehmen, durch das Haus führen, den anderen Kolleg:innen vorstellen und mit ihnen zu Mittag essen. Es gibt regelmäßig Feedbackgespräche mit der Personalabteilung – nach drei, sechs und neun Monaten. Zudem arbeiten alle neuen Mitarbeiter:innen aus der Servicezentrale für ein bis zwei Wochen in den Restaurants, um die Abläufe kennenzulernen und zu verstehen, wie alles funktioniert.
Wenn Leute gut eingearbeitet sind, will man sie gerne halten. Was unternehmen Sie in Sachen Mitarbeiterbindung?
Wir haben im vergangenen Jahr eine interne Analyse durchgeführt, um besser zu verstehen, wie unsere Mitarbeitenden uns als Arbeitgeberin sehen. Sie hat uns gezeigt, was sich die Beschäftigten wünschen – zum Beispiel Deutschkurse. Schon jetzt bieten Franchisenehmer:innen Deutschkurse an. Aber da dieser Wunsch so deutlich kam, haben wir begonnen, zusätzlich Kurse auszurollen. Wir testen gerade ein Online-Modul und sind schon sehr gespannt auf die Ergebnisse. Unser Ziel ist es, Deutschkurse in ganz Österreich anzubieten.
Ein wichtiges Ergebnis der Analyse war außerdem, dass unsere Beschäftigten die Flexibilität schätzen, die wir bieten – und auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die damit einhergeht. Daher wollen wir das Argument der Flexibilität stärker nach außen tragen, aber diese auch weiter ausbauen. Schon jetzt bieten einzelne Restaurants die Viertagewoche an. Das ist in Zeiten des Mitarbeitermangels nicht überall möglich. Aber verschiedene Arbeitszeitmodelle anbieten zu können, ist in jedem Fall ein wichtiges Asset in der aktuellen Zeit.
Vergütung und Entwicklungsmöglichkeiten sind weitere Faktoren, die Menschen in Unternehmen halten. Wie schaut es in dieser Hinsicht bei McDonald’s aus?
Wenn jemand bei uns Karriere machen möchte, dann stehen ihm oder ihr alle Türen offen. Es gibt einige Mitarbeitende, die im Restaurant begonnen dann eine Führungskarriere eingeschlagen haben, einige davon haben sogar später in die Servicezentrale gewechselt haben. Die Direktorin des Bereichs „Operations“, eine Kollegin von mir, hat beispielsweise im Restaurant gestartet und ist jetzt für die operativen Abläufe in ganz Österreich verantwortlich.
Zum Thema Vergütung: Wir haben vor Jahren mit der Wirtschaftskammer und der Gewerkschaft einen eigenen Kollektivvertrag für McDonald’s entwickelt. Darin haben wir zum Beispiel den Papamonat vereinbart, noch bevor die gesetzliche Regelung dazu in Kraft getreten ist. Wir versuchen über den eigenen Kollektivvertrag nicht nur monetäre, sondern auch andere zusätzliche Möglichkeiten und Benefits zu schaffen, wie zum Beispiel Vergünstigungen bei Öffi-Tickets oder die Möglichkeit, Jubiläumsgelder in Urlaub umzuwandeln. Das sind Bausteine, an denen wir arbeiten. Denn unsere Vision ist es, als Arbeitgeberin genauso attraktiv zu sein wie als Restaurant.
Webtipps:
Videos zur Kampagne “Friends welcome”:
- https://www.youtube.com/watch?v=RXfwocvsq8o
- https://www.youtube.com/watch?v=BYAhsqejgEQ
- https://www.youtube.com/watch?v=AIUfW8gN5ZI
Interview: Bettina Geuenich
