ÖAMTC: Wie Diversity Management das Bewusstsein verändert

Für den ÖAMTC ist Diversity Management ein Instrument, um die Interessen von Mitarbeitenden und Mitgliedern zu berücksichtigen. Welche Schwerpunkte der Mobilitätsclub dabei setzt, beschreibt Nasila Berangy-Dadgar, Leiterin Diversitätsmanagement und Personalservice beim ÖAMTC, im Interview.

Frau Berangy-Dadgar, was motiviert den ÖAMTC, sich mit Diversity zu befassen?

Wir haben 2,4 Millionen Mitglieder – und darunter sind Menschen mit sehr diversen Anliegen. Dasselbe gilt für unsere Belegschaft, die ebenfalls sehr divers ist. Daher kommen wir an diesem Thema gar nicht vorbei. Aus meiner Sicht müsste die eigentliche Frage heute lauten: Kann es sich ein Unternehmen überhaupt leisten, sich nicht mit Diversität auseinanderzusetzen?

Welche Ziele verfolgen Sie im Diversity Management?

Wir möchten, dass die Mitarbeitendenstruktur der gesellschaftlichen Struktur gleicht. Denn nur so können wir den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Mitglieder umfassend nachkommen. Diversität bedeutet für mich, Gleichwertigkeit zu schaffen. Wir sind nicht alle gleich, aber wir sind gleichwertig – unabhängig davon, wo wir auf die Welt gekommen sind und in welchem sozialen Gefüge, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität, Alter, Religionszugehörigkeit, Weltanschauung oder einer möglichen Behinderung.

Sie wurden gerade von der Essl Foundation für Ihr Projekt „Einstellungssache“ ausgezeichnet. Was beinhaltet es?

In diesem Projekt geht es darum, mehr Menschen mit Behinderung in unsere Organisation aufzunehmen. Wir haben es 2018 gestartet und darüber mittlerweile 20 Kolleginnen und Kollegen eingestellt. Für dieses Projekt haben wir neue Stellen geschaffen – und zwar in ganz verschiedenen Bereichen der Organisation, je nachdem, welche Führungskräfte Bedarf und Interesse hatten.

Warum haben Sie extra Stellen geschaffen und nicht bestehende Vakanzen besetzt?

Wir wachsen sehr stark und die zusätzlichen Stellen haben das Projekt für Führungskräfte zusätzlich attraktiv gemacht. Wir hatten auf diese Weise auch eine größere Flexibilität, die Stellen an die Personen anzupassen. Wenn ich Menschen für den Fahrdienst suche, müssen die Kandidatinnen und Kandidaten einen Führerschein mitbringen. Beim Projekt Einstellungssache reicht es, wenn jemand einiges mitbringt und lernfähig ist. Dadurch haben wie ganz andere Möglichkeiten, Menschen mit Behinderungen eine Chance zu geben, damit diese sich in unserem Unternehmen entwickeln und entfalten können.

„Ich hätte nicht gedacht, dass mich noch jemand will“, war der Kommentar einer Kollegin, die über Einstellungssache zu uns gekommen ist. Das hat mich sehr bewegt – denn es ist sehr schön, wenn es gelingt, Menschen so zu fördern, so dass sie sich wieder etwas zutrauen.

Wie schwer war es, die Stellen zu besetzen?

Wir haben das Projekt auch deshalb initiiert, weil wir bislang zu wenig Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen bekommen haben – und wenn, dann waren es meist Initiativbewerbungen. Ohne eine ausgeschriebene, passende Stelle ist es aber
häufig schwer, die Leute unterzubekommen. Daher haben wir für Einstellungssache mit den Arbeitsassistenzen und dem Sozialministeriumsservice zusammengearbeitet. Das ist sinnvoller, als auf herkömmliche Stelleninserate zu setzen – denn diese sehen ja auch Menschen ohne Behinderung.

Zudem kennen die Arbeitsassistenzen ihre Klientinnen und Klienten sehr gut und haben meist jemanden, den sie sehr gut finden und unbedingt vermitteln wollten. Diese Personen wollten wir haben.

Welche weiteren Schwerpunkte setzen Sie im Diversity Management?

Grundsätzlich bemühen wir uns, Diversitätsmanagement ganzheitlich zu betrachten – und uns auch bewusst zu sein, dass Menschen mehrfach diskriminiert werden können, wenn sie zum Beispiel eine Behinderung haben und ein nicht-binäres Geschlecht. Aber wir setzen auch Schwerpunkte. Im vergangenen Jahr waren wir zum Beispiel bei der Regenbogenparade dabei, nachdem wir die Pride vor zwei Jahren intern gefeiert haben.

Außerdem beschäftigen wir uns schon lange mit dem Thema Geschlecht und versuchen, Geschlechterstereotypen und Rollenerwartungen aufzubrechen. Wir geben beispielsweise Fahrradkurse, in denen Frauen aus der ganzen Welt, die vorher nicht die Möglichkeit dazu hatten, das Radfahren lernen. Daran nehmen zunehmend auch Österreicherinnen ohne Einwanderungsgeschichte teil.

Außerdem haben wir den WoMen’s Business Circle, der sich von einem Frauennetzwerk zu
einem Netzwerk für alle Geschlechter entwickelt hat.

Wie lief diese Entwicklung ab?

Wir haben 2018 eine Befragung gemacht, um herauszufinden, wie es den unterschiedlichen Geschlechtern im Unternehmen geht. Darin haben wir ganz unterschiedliche Aspekte abgefragt bis hin zum Thema sexuelle Belästigung. Als die Ergebnisse vorlagen, haben wir einen Workshop veranstaltet, um herauszufinden, was die Kolleginnen und Kollegen brauchen, um beim ÖAMTC gut arbeiten und Karriere machen zu können. Am Ende stand auf jedem Tisch, dass wir ein Frauennetzwerk benötigen. Das haben wir dann auch ins Leben gerufen. Es gab mehrere Termine, bei denen nur Frauen dabei waren – und anfangs brauchte es das auch, um Kolleginnen zu ermutigen, ihre Anliegen zu äußern. Aber es ging zunehmend um Themen, die auch Männer angingen – und uns wurde schnell klar, dass wir es ohne die Männer nicht schaffen, Chancengleichheit zu erreichen.

Dann kam Corona – und wir planten einen Netzwerktermin zum Thema Mehrfachbelastung und Homeschooling. Da schien es mir das völlig falsche Signal zu sein, dieses Thema nur für Frauen anzubieten. Und das war der Wendepunkt. Es hat einfach gut gepasst, in der Lockdown-Zeit den Business Circle mit diesem Thema für alle Geschlechter zu öffnen. Denn alle haben Unterstützung gebraucht in dieser Phase.

Welche Themen behandeln Sie heute im WoMen’s Businesscircle?

Das Netzwerk hat sich von einer Austauschplattform zunehmend zu einer Ideenplattform entwickelt. Wir haben uns zum Beispiel mit inklusiver Sprache beschäftigt. Beim ersten Termin zu diesem Thema hatten wir unsere Vizepräsidentin dabei, die selbst Gender-Diversity-Expertin ist. Sie hat uns einen Zeitungsartikel vorgelesen, in dem es um einen Bürgermeister und seinen Vize ging. Beide sollten bei einem karitativen Event in Tirol kochen, obwohl sie – laut Artikel – privat ja nicht so gerne den Kochlöffel schwingen. Interessant war, welche Bilder bei einem solchen Text im Kopf entstehen. Wir waren uns alle sicher, dass es darin um Männer ging. Doch es gab noch einen zweiten Zeitungsartikel zu dieser Veranstaltung, der die
Vornamen der Bürgermeister nannte. Da wurde klar, dass es sich beim Bürgermeister und seinem Vize um Frauen handelte.

Diese Texte haben uns vor Augen geführt, dass das generische Maskulinum Frauen unsichtbar macht und auch ihre Leistungen ausblendet. Wir müssen uns nur Sätze anschauen, wie „Mathematiker haben im 19. Jahrhundert die ersten Computerprogramme geschrieben.“ Bei „Mathematiker“ denke ich an Männer. Aber das erste Computerprogramm schrieb Lady Ada Lovelace. Vor diesem Hintergrund haben wir sehr rasch die Entscheidung gefällt, uns vom generischen Maskulinum zu verabschieden. Wir wollen alle Menschen mit der Sprache sichtbar machen.

Wie setzen Sie das heute um?

Wir haben wir uns für das Gendern mit dem Doppelpunkt entschieden. Denn der Doppelpunkt ist leicht auf der Tastatur zu finden und wird auch von Screenreadern sehr gut erkannt, die sehbehinderten Menschen Texte vorlesen. Außerdem wird der Doppelpunkt nicht so schnell mit einer Fußnote verwechselt, wie das beim Gender-Sternchen der Fall ist. Wir sind aber auch der Meinung, dass die neutrale Form – zum Beispiel Mitarbeitende – genauso fein und inklusiv ist.

Wir haben uns außerdem mit der Bildsprache beschäftigt und achten heute sehr darauf, dass wir unterschiedliche Menschen abbilden – bezogen auf Geschlecht, Einwanderungsgeschichte, Behinderung oder auch sexuelle Orientierung und Identität.

Was ändert sich dadurch in Ihrer Organisation?

Es setzt ein Bewusstseinswandel ein. Interessant beim Thema Gendern war: Es gab durchaus Frauen, die beim Gendern zunächst skeptisch waren und meinten, sie fühlten sich auch durch das generische Maskulinum mitgemeint. Aber je intensiver sie sich mit dem Thema auseinandergesetzt haben, desto mehr wurden sie zu Verfechterinnen der inklusiven Sprache. Weil Sprache nun mal Wirklichkeit schafft. Um diesen Bewusstseinswandel zu fördern, haben wir Botschafterinnen und Botschafter gesucht – und an die 40 Personen gefunden, die inklusive Sprache in der Organisation fördern. Wir treffen uns einmal im Monat zu einer „Sprach-Jour-fixe“. Dort besprechen wir, wo sie stehen und welche Bedürfnisse sie haben. Dazu
gibt es ein Schulungsprogramm, das sie fit machen soll, damit sie besser argumentieren können.

Was ist für Sie der größte Gewinn von Diversity Management?

Diversity und Inclusion ermöglicht es uns, über Dinge nachzudenken – wie zum Beispiel, wie wir mit den unterschiedlichen Bedürfnissen der Menschen umgehen, wie wir sie in ihrer Individualität wahrnehmen und danach handeln können. Wenn ich mich mit diesen Fragen intensiv auseinandersetze, entsteht eine tolle Entwicklung. Wir waren zuletzt beispielsweise auf einer Veranstaltung, bei der hauptsächlich Männer auf der Bühne standen. Nach dem Event standen wir mit mehreren Kolleginnen und Kollegen zusammen und einige haben sich darüber beschwert, warum da nur Männer standen und nur im generischen Maskulinum den „Mitarbeitern“ und „Kunden“ gedankt haben. Das hat mir gezeigt, dass die Auseinandersetzung mit Diversity wirklich zu einer Sensibilisierung führt. Vor einigen Jahren wäre ich vielleicht noch die einzige Person am Tisch gewesen, der so etwas aufgefallen wäre.

Interview: Bettina Geuenich