Die verpflichtende Quarantäne für corona-infizierte Personen gilt ab 1. August 2022 nicht mehr. Auch mit einem positivem Coronatest dürfen Österreicherinnen und Österreicher die eigenen vier Wände nun verlassen, mit FFP2-Maske sogar den Arbeitsplatz aufsuchen. Die neue Regelung löst allerdings viele arbeitsrechtliche Fragen aus. Die für die Praxis wichtigsten Fragestellungen, beantwortet dieser Beitrag.
Was regelt die neue Verordnung?
Die mit 1. August 2022 in Kraft getretene Verordnung regelt, dass die verpflichtende Corona-Quarantäne (Absonderung gemäß Epidemiegesetz) wegfällt und durch eine sogenannte „Verkehrsbeschränkungen“ ersetzt wird. Das bedeutet konkret, dass Personen mit positivem Covid-19-Test ihren Wohnbereich verlassen dürfen, sie müssen aber eine FFP2-Maske tragen. Lediglich im Freien fällt die Maskenpflicht weg, wenn die Einhaltung eines Mindestabstands von zwei Metern gegenüber anderen Personen gewährleistet ist. Bei Symptomfreiheit ist auch das Arbeiten am Arbeitsplatz mit FFP2-Maske zulässig.
Es liegt auf der Hand, dass die neuen Regeln stark auf Eigenverantwortung setzen, denn die Beurteilung, ob Symptome vorliegen oder nicht, kann naturgemäß nur die betroffene Person selbst vornehmen. Seitens der verantwortlichen Politiker (insbesondere des Gesundheitsministers) erfolgt der Paradigmenwechsel von staatlichen Zwangsvorgaben zur Eigenverantwortlichkeit bewusst, auch wenn dies von vielen Seiten (zum Beispiel einigen Virologen) kritisiert wird. Auf den ersten Blick klingt das neue Konzept sehr großzügig, es wirft aber leider für die Betriebe eine Reihe an ungeklärten Fragen auf. So dürfen etwa infizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb ihre FFP2-Maske für die gesamte Zeit ihrer Anwesenheit im Betrieb nicht abnehmen und daher in dieser Zeit streng genommen auch weder essen noch trinken. Besonders letzteres ist bei sommerlicher Hitze keine einfache Situation. Die Betriebe werden organisatorisches Geschick aufbringen müssen, um die neuen Bestimmungen sinnvoll und für alle Beteiligten sicher zu vollziehen.
Beachte: Wenn Symptome bestehen, ist das Erscheinen am Arbeitsplatz unzulässig und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin muss sich krankschreiben lassen. Hierfür wird die telefonische Krankschreibung wieder eingeführt.
Wie werden Risikogruppen geschützt?
Die mit 30. Juni 2022 ausgelaufene Risikofreistellungsregelung (§ 735 ASVG) wird wieder aktiviert, vorerst einmal für die Zeit vom 1. August bis 31. Oktober 2022 (Verordnung des Arbeitsministers, BGBl. I Nr. 293/2022, verlautbart am 27. 7. 2022). Ob es danach eine Verlängerung geben wird, ist aktuell noch offen und wird von der pandemischen Entwicklung abhängen.
Personen mit ärztlichem Covid-19-Risikoattest haben daher Anspruch darauf, dass der Betrieb für besonderen Schutz vor Ansteckung sorgt (zum Beispiel Arbeiten im Homeoffice oder in einem Einzelzimmer). Andernfalls sind sie unter Fortzahlung der Bezüge vom Dienst freizustellen, wobei dem Betrieb die Entgeltfortzahlungskosten durch den Krankenversicherungsträger rückerstattet werden. Ein ärztliches Covid-19-Risikoattest ist nur bei jenen Risikopersonen zulässig, die trotz dreifacher Covid-19-Impfung dem Risiko eines schweren Krankheitsverlaufs unterliegen oder aus medizinischen Gründen nicht gegen Covid-19 geimpft werden können (§ 735 ASVG).
Ist ein corona-infizierter Arbeitnehmer verpflichtet, arbeiten zu gehen?
Wer Symptome aufweist und somit als krank beziehungsweise arbeitsunfähig gilt, darf und muss zu Hause bleiben und sich telefonisch krankschreiben lassen. Aber auch ohne Symptome ist ein corona-positiver Mitarbeiter nicht verpflichtet, im Betrieb zur Arbeit zu erscheinen (im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber darf der Mitarbeiter im Betrieb arbeiten, muss aber eine FFP2-Maske tragen).
Praktischer Hinweis: Abgesehen davon, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einfach behaupten könnten, Symptome zu haben (diese Behauptung ist für den Arbeitgeber kaum widerlegbar), besteht unseres Erachtens auch bei symptomfreier Infektion die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung. Denn jedem Corona-Infiziertem ist das Recht zuzubilligen, sich auch ohne aktuelle Symptome angesichts des Risikos einer Verschlechterung oder gesundheitlicher Folgen (zum Beispiel Long-Covid) zwecks Schonung krankschreiben zu lassen. Der betreffende Arbeitnehmer befindet sich dann rechtlich gesehen ebenfalls im Krankenstand und erhält das Entgelt nach den allgemeinen Bestimmungen für Krankenstände weiterbezahlt.
Im Falle der Symptomlosigkeit ist es aber, wie erwähnt, alternativ auch möglich, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anstelle einer Krankschreibung im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber Arbeitsleistungen (sei es im Betrieb oder im Homeoffice) erbringen.
Was gilt, wenn ein Arbeitgeber nicht möchte, dass ein corona-infizierter Mitarbeiter zur Arbeit kommt?
Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer verpflichtet. Daher sind in Betrieben alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um das Risiko von Ansteckungen für die Belegschaft so weit wie möglich zu reduzieren. So gesehen ist der Arbeitgeber berechtigt (unseres Erachtens aber nicht verpflichtet), corona-infizierte Mitarbeiter, auch wenn diese symptomfrei sind und sich nicht krankmelden möchten, zum Schutz der Arbeitskollegen vom Betrieb fernzuhalten. Eine Alternative besteht darin, arbeitswillige symptomfreie Mitarbeiter mit deren Zustimmung im Homeoffice arbeiten zu lassen. Scheidet diese Möglichkeit aus (zum Beispiel aufgrund des Tätigkeitsbereichs) und erklärt sich der Arbeitnehmer für die Arbeit im Betrieb leistungsbereit, ist der auf dem betrieblichen „Betretungsverbot“ bestehende Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, da es sich diesfalls um eine betriebsseitige Dienstfreistellung handelt (vgl. § 1155 ABGB). Der Arbeitgeber bleibt dann, ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten, auf den Kosten der Entgeltfortzahlung „sitzen“.
Was ist, wenn Mitarbeiter nicht mit einem corona-positiven Arbeitskollegen gemeinsam arbeiten wollen?
Im Zweifelsfall kann man wohl niemanden dazu zwingen, mit corona-positiven Kollegen – auch wenn diese eine Maske tragen – unmittelbar zusammenzuarbeiten. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen daher alle denkmöglichen Alternativen auszuschöpfen, um geäußerten Bedenken von Mitarbeitenden Rechnung zu tragen, zum Beispiel durch Homeoffice, Trennwände oder vielleicht sogar ein eigenes „Corona-Kammerl“. Sind derartige Maßnahmen aus organisatorischen oder arbeitstechnischen Gründen nicht möglich, muss der Arbeitgeber im äußersten Fall damit rechnen, dass um ihre Gesundheit besorgte Mitarbeiter bei vollen Bezügen der Arbeit fernbleiben (als Rechtsgrundlage käme hierfür gegebenenfalls. wiederum § 1155 ABGB in Betracht, wenngleich die Anwendung dieser Bestimmung in einer solchen Konstellation durchaus juristisches Diskussionspotential aufweist).
Welche Auswirkungen hat der Wegfall der Quarantäne-Pflicht auf die Rückvergütung nach dem Epidemiegesetz?
Bisher war der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die behördlich in Quarantäne geschickt wurden, laut Epidemiegesetz (EpiG) zur Weiterzahlung des Entgelts verpflichtet, konnte aber im Gegenzug die Rückerstattung des Entgelts bei der Bezirksverwaltungsbehörde beantragen (§ 32 Abs 3 EpiG). Diese Bestimmung hat naturgemäß keinen gesicherten Anwendungsbereich mehr, wenn Arbeitnehmer behördlich nicht in Quarantäne verbleiben müssen, sondern sich wie bei jeder anderen Erkrankung krankschreiben lassen. Der Arbeitgeber ist diesfalls zur Entgeltfortzahlung nach den allgemeinen Krankenstandregelungen (§ 8 Abs. 1 und 2 AngG, § 2 EFZG) verpflichtet, ohne einen vollen Kostenrückersatz zu erhalten. Damit wird das Pandemierisiko des Ausfalls von corona-positiven symptomatischen Arbeitnehmern auf die Betriebe überwälzt. Die Sachbearbeiter bei den Bezirksverwaltungsbehörden werden darüber – ebenso wie manche Personalverrechner – nicht allzu traurig sein, hat sich doch die Rückerstattung nach dem Epidemiegesetz in den letzten zwei Jahren als wahres Bürokratiemonster entpuppt.
Ergänzende Anmerkung: Welche Rolle die im Epidemiegesetz kürzlich neu eingefügte Regelung des § 32 Abs. 1a EpiG spielt, ist unklar. Dieser Absatz lautet:
„Abweichend von Abs. 1 Z. 1 und Z. 3 ist für die Dauer der Pandemie mit COVID-19 eine Vergütung nach Abs. 1 auch dann zu leisten, wenn bei einer natürlichen Person der Nachweis einer befugten Stelle über ein positives Ergebnis eines molekularbiologischen Tests auf SARS-CoV-2 vorliegt. Die Vergütung ist für jeden Tag zu leisten, für den eine Maßnahme gemäß § 7 oder § 17 angeordnet worden wäre. Ebenso ist eine Vergütung zu leisten, wenn einer Person aufgrund einer Verordnung nach § 7b Abs. 1 Verkehrsbeschränkungen auferlegt wurden und ihr deshalb durch die Behinderung ihres Erwerbes ein Vermögensnachteil entstanden ist.“
Gestützt auf diesen Passus wäre es nämlich in bestimmten Fällen doch wieder denkbar, eine Rückvergütung zu beanspruchen. Die Tragweite und praktische Umsetzung dieser Bestimmung (vor allem das Verhältnis zur Krankschreibung) liegt aber leider noch völlig im Dunkeln.
