Social Media Recruiting: Tipps für die Praxis

Der Personalmangel ist allgegenwärtig und Unternehmen in nahezu jeder Region und Branche haben damit zu kämpfen. Social Media Recruiting kann dabei helfen, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Worauf sollten Unternehmen dabei achten?

Wer ist für Social Media Recruiting verantwortlich?

Social Media Recruiting ist eine moderne und sehr mächtige Möglichkeit, Bewerbungen zu erhalten und die Arbeitgebermarke zu stärken. Das Recruiting über soziale Netzwerke ist jedoch komplex – und eine interdisziplinäre Aufgabe von Personalwesen, Marketing und teilweise auch der IT. Im Idealfall bringen diese drei Bereiche ihre Kompetenzen ein, ziehen an einem Strang, um gemeinsam stimmige Botschaften zu kreieren und zu verbreiten. Wer erfolgreich auf sozialen Medien rekrutieren möchte, sollte beispielsweise wissen,

• wen das Unternehmen wirklich sucht,
• wo sich diese Personen im Netz üblicherweise aufhalten,
• welche Möglichkeiten, soziale Medien im Recruiting bieten,
• was die Vorzüge des eigenen Unternehmens sind, die es hervorzuheben gilt,
• was gute Postings oder gute Werbeinserate (Creatives) ausmacht,
• wie Social-Media-Kampagnen funktionieren, sowie
• welche Tools erforderlich sind, um das Social Media Recruiting zu unterstützen und wie diese eingebunden werden können.

Diese Vielfalt der Fragestellungen zeigt bereits, dass verschiedene Kompetenzbereiche zusammenspielen müssen, um soziale Medien im Recruiting zielgerichtet zu nutzen.

Social Media als Recruiting Werkzeug der Zukunft

Im Social Media Marketing gibt es unterschiedliche Ansätze, die zum Erfolg führen, was allgemeine Aussagen erschwert. Nichtsdestotrotz gibt es grundlegende Vorgehensweisen, die helfen, Social Media als effektives Werkzeug für das Recruiting einzusetzen. Neben dem regelmäßigen Veröffentlichen von relevanten Beiträgen in den sozialen Netzwerken, die das organische Wachstum fördern, können bezahlte Werbekampagnen sehr effiziente Werkzeuge sein, um Bewerbungen zu erhalten.

Den richtigen Kanal auswählen

Die Auswahl der richtigen Kanäle ist entscheidend beim Social Media Recruiting. So zeigt die demografische Verteilung auf dem sozialen Netzwerk Facebook, dass die größte Zielgruppe im Alter zwischen 30 und 39 Jahren liegt. Die Zielgruppe der 16- bis 19-Jährigen ist nur noch zu 39 Prozent der Internetnutzer auf dieser Plattform vertreten, wie Zahlen aus Deutschland des Portals Statista zeigen. Daher sind für die Akquise von jungen Talenten (Azubis/Lehrlinge) andere soziale Netzwerke wie TikTok oder Instagram geeigneter.

Genauso werden immer wieder LinkedIn und Xing als DIE Karrierenetzwerke betrachtet. Bevor Sie sich jedoch entscheiden, auf diesen Netzwerken nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu suchen, sollten Unternehmen zuvor definieren, ob sich die Zielgruppe auch tatsächlich auf diesen Netzwerken befindet. Beispielsweise bietet sich LinkedIn besonders an, um Fachkräfte mit akademischer Ausbildung, wirtschaftlicher Ausbildung oder IT-Fachkräfte zu finden.

Creatives gestalten, aber wie?

Wer weiß, wen er wo ansprechen möchte, kann sich Gedanken darüber machen, welche Botschaften für diese Zielgruppe geeignet sind, um sich dann an die Gestaltung von Creatives zu machen. Als Creatives werden Werbesujets bezeichnet, die anschließend für die jeweiligen sozialen Medien optimiert werden. Die erforderlichen Formate der Creatives können je nach Social-Media-Kanal unterschiedlich sein – und abhängig vom Zielpublikum müssen Unternehmen teilweise auch Bildsprache und Aussage anpassen. Gut gestaltete Bild-Text-Kombinationen können Aufmerksamkeit erzeugen. Noch mehr Potenzial haben Videos. Bei diesen ist unter anderem darauf zu achten, dass sie für mobile Endgeräte optimiert sind, in möglichst hoher Auflösung produziert werden (mindestens FullHD) und über eine ordentliche Soundqualität verfügen. Außerdem ist es sinnvoll, Content für Social Media bereits im Hochformat zu produzieren oder diesen in der Post-Production anzupassen.

Kampagnenart wählen

Je nach Social-Media-Kanal stehen den Nutzerinnen und Nutzern unterschiedliche Arten von Kampagnen zur Verfügung. Diese verfolgen meist (mindestens) eines der folgenden Ziele:

1. Reichweite

Wenn Unternehmen mit einer bezahlten Kampagne eine möglichst hohe Reichweite erzielen wollen, bietet es sich an, ein Sujets zu wählen, das allgemeine Informationen zum Unternehmen übermittelt und den Nutzerinnen und Nutzern zeigt, dass neues Personal gesucht wird. Besonders für das Employer Branding bietet sich diese Art der Kampagne perfekt an.

Darüber hinaus können Unternehmen auch versuchen, mit unbezahlten Kampagnen Reichweite zu erzielen. Eine gut gestaltete Kampagne folgt der AIDA-Formel:

• Attention (Aufmerksamkeit) erzeugt die Kampagne zum Beispiel mit ganz besonderen Bildern/Videos oder sehr guten und präzisen Einleitungen.
• Interest (Interesse) wecken sie mit relevanten Themen, die möglichst „einzigartig“ sind und nicht einfach nur langweilige Floskeln von anderen kopieren.
• Desire (Begierde) erzeugen Botschaften, die den Wunsch wecken, tätig zu werden und zum Beispiel eine Bewerbung abzuschicken.
• Action (Aktionsaufforderung): Mit einem Call-to-Action geben Sujets einen letzten Impuls, tätig zu werden, beispielsweise mit einem Button „JETZT BEWERBEN“ oder einer E-Mail-Adresse für Bewerbungen.

2. Traffic

Für Unternehmen, die sehr viele Informationen vermitteln, oder potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf ihre Karriereseite leiten wollen, bieten sich Traffic-Kampagnen an. Wichtig dabei ist, dass sie den Interessenten auch tatsächlich einen Mehrwert auf der verlinkten Seite anbieten. So können sie unterschiedliche Videos, Texte, Impressionen aus dem Betrieb oder auch Kontaktformulare auf die Karriereseite einbinden.

3. Leads/Conversions

Lead- oder Conversionkampagnen sind die Königsdisziplin der Kampagnenarten. Denn durch sie erhalten Unternehmen Kontaktdaten von Bewerberinnen und Bewerbern. Zu beachten ist jedoch, dass sie eine gründliche Vorarbeit erfordern. So muss für das Tracking der Conversion ein kleiner Code in Form eines Scripts in die Homepage integriert werden. Mit einer Leadkampagne sammeln Unternehmen Kontaktdaten von Interessenten. Diese können sie auch mithilfe eines Formulars direkt in den sozialen Netzwerken akquirieren. Wichtig dabei ist, dass Recruitingverantwortliche diese Leads anschließend auch zeitnah bearbeiten.

Bewerbungsprozesse einfach gestalten

Damit Recruitingkampagnen wirksam werden können, ist es essenziell, die Prozesse des Bewerbermanagements einfach zu halten. Gerade handwerkliche Berufsgruppen sehen in einer digitalen Bewerbung oft eine Hürde, die nahezu unüberwindbar ist. Sowohl umständliche Bewerberportale als auch von Unternehmen eingeforderte Dokumente können diese Berufsgruppen davon abhalten, eine Bewerbung einzubringen.

Bewerbungsprozesse im Konzernumfeld sind meistens bis in das kleinste Detail durchdacht und optimiert, um perfekte Arbeitsabläufe in der Organisation zu gewährleisten. Dabei wird jedoch oft die Sichtweise des Bewerbers vergessen. („Wieso sollte ich meinen Lebenslauf nochmals in vordefinierte Felder eintragen, wenn ich doch einen fertigen Lebenslauf in einem Dokument habe?“). Mit schlanken Bewerbungsprozessen können sich klein- und mittelgroße Unternehmen daher gegenüber Konzernen teilweise einen Vorteil verschaffen.

Zielgerichtete Ansprache durch Targeting und Retargeting

Besonders günstig wirkt sich eine Kombination aus guten Bewerbungsprozessen und zielgerichteter Ansprache aus. Genau das kann Social Media Recruiting leisten. Denn soziale Medien bieten im Unterschied zu klassischen Medien und großen Karriereplattformen die Möglichkeit, eine Zielgruppe einzugrenzen, also exakt zu „targetieren“, und damit Streuverluste zu minimieren. So können Unternehmen beispielsweise festlegen, in welcher Region sie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber suchen. Diese geografische Einschränkung ist sinnvoll, um das Medienbudget effizient einzusetzen und Personen außerhalb des Radius der Suche auszuschließen. Darüber hinaus lassen sich je nach sozialem Netzwerk weitere Targetingoptionen wie berufliche Qualifikationen oder Interessen festlegen, um Werbeanzeigen einer immer detaillierteren Gruppe anzuzeigen.

Bei der Auswahl der Empfängerinnen und Empfänger müssen sich Unternehmen aber an die Werberichtlinien der jeweiligen sozialen Netzwerke halten, um Abmahnungen und Sperrungen von Werbekonten zu vermeiden. So dürfen sie die Auswahl der Zielgruppe nicht zu sehr einschränken, weil sie damit bestimmte Personengruppen diskriminieren könnten.

Neben den Möglichkeiten eines gezielten Targetings können Unternehmen auch Retargeting nutzen, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf sozialen Medien anzusprechen. Dazu fügen Sie ein Pixel in den Quellcode ihrer Webseite ein – zum Beispiel auf der Karriereseite. Anschließend können die Werbeanzeigen auf dieser Seite automatisiert jenen Personen ausgespielt werden, die bereits Interesse am Unternehmen gezeigt und die Karriereseite besucht haben. Sie sehen die Anzeige dann zum Beispiel auch, wenn sie verschiedene soziale Medien besuchen. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Personen dann eine Bewerbung absenden, lässt sich durch Retargeting deutlich erhöhen.

Fazit

Auch Social Media Netzwerke können keine Garantie geben, dass Unternehmen Fachkräfte finden. Faktoren wie die Verfügbarkeit von Arbeitskräften, die geografische Lage des Unternehmens oder auch die wahrgenommene Arbeitgebermarke entscheiden darüber, ob Kandidatinnen und Kandidaten eine Bewerbung abgeben. Social Media Netzwerke sind lediglich ein Werkzeug, mit dem Arbeitgeber ihre Chancen auf dem Bewerbermarkt erhöhen können. Außerdem sei zu erwähnen, dass nicht jede Social-Media-Kampagne erfolgreich sein kann, auch wenn sie von Spezialistinnen und Spezialisten umgesetzt wird. Ein Herantasten an den Markt und auch an das Kampagnensetting sind unabdingbar. Trotzdem ist Social Media Recruiting eine kosteneffiziente Möglichkeit, Bewerbungen zu erzielen, die zudem Transparenz gewährleistet und somit sehr optimierungsfreundlich ist.