Inklusion: Wie Unternehmen für Menschen mit Behinderung attraktiv werden

Menschen mit und ohne Behinderung arbeiten im Büro zusammen
Illustration: Yulia Sutyagina, iStock

Angesichts des Fachkräftemangels wird Inklusion zum Wettbewerberfaktor für Unternehmen. Was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beachten sollten, wenn sie Menschen mit Behinderungen im Recruiting gezielt ansprechen möchten, beschreibt Wolfgang Kowatsch, Geschäftsführer von MyAbility, einem Social Enterprise, das Beratungsdienstleistungen zum Thema Inklusion anbietet sowie eine Netzwerkplattform und eine inklusive Jobplattform betreibt.

Wolfgang Kowatsch, Geschäftsführer, MyAbility

Herr Kowatsch, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den passenden Qualifikationen können sich aktuell ihre Jobs aussuchen. Erleichtert der Fachkräftemangel es auch Menschen mit Behinderung, eine Stelle zu finden?

Wir merken, dass die Offenheit für das Thema Inklusion in den Unternehmen zunimmt. Vor einigen Jahren mussten wir noch deutlich mehr Überzeugungsarbeit leisten. Wenn wir mit Entscheidungsträger*innen aus der Wirtschaft über die Inklusion von Menschen mit Behinderungen gesprochen haben, kam früher oft die Antwort: „Da hatten wir mal einen, der im Rollstuhl saß.“ Heute gibt es häufig personelle Ressourcen für Diversity und Inclusion. Das Bewusstsein wächst, dass dieses Thema wichtig ist. Dadurch ist die Tür für das Thema Behinderung auch weiter offen. Aber die konkreten Schritte sind nach wie vor zu setzen – und ich kann nicht sagen, dass die Recruitingzahlen in diesem Bereich durch die Decke gehen.

Wo stehen wir in Österreich aktuell bezogen auf die Integration behinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt in Zahlen?

Die Daten sind eine Herausforderung. Denn in Österreich fällt die Definition von Behinderung zum Teil unterschiedlich aus. Nach dem Mikrozensus der Statistik Austria haben mehr als 15 Prozent der Bevölkerung Österreichs eine Behinderung, also zwischen 1,2 und 1,3 Millionen Menschen. Das Arbeitsmarktservice spricht über Menschen mit gesundheitlichen Vermittlungseinschränkungen, von denen circa 85.000 Personen als arbeitssuchend gemeldet sind. Häufig herangezogen wird jedoch eine Zahl, welche die Gruppe der Menschen mit Begünstigtenstatus erfasst. Hier reden wir von etwa 122.000 Menschen in Österreich in Summe. Aber: Den Begünstigtenstatus muss man sich individuell und freiwillig bestätigen lassen. Es gibt daher viele Menschen, die eine Behinderung über den erforderlichen Grad von 50 Prozent hinaus haben, aber diesen Status nicht möchten.


Wenn die Dynamiken von Arbeitslosenzahlen im Kontext von Behinderung analysiert werden, geht es meist um diese relativ kleine Gruppe von Menschen mit dem Begünstigtenstatus. Hier zeigt sich: Der Anteil der Menschen mit Begünstigtenstatus an den Arbeitslosen geht momentan parallel zur momentanen Arbeitsmarktlage zurück. Doch wie gesagt: Das ist nur ein Ausschnitt der Realität, der eine relativ kleine Gruppe betrifft, wenn man Behinderung breiter sieht. Daher lässt sich nicht präzise sagen, wie sich der Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung entwickelt.

Einige Unternehmen stellen niemanden mit Beeinträchtigung ein, weil sie Angst haben, diese Menschen nicht mehr kündigen zu können, wenn die Leistungen nicht passen. Ist diese Befürchtung berechtigt?

Natürlich ist das immer noch ein Vorbehalt, den wir häufiger antreffen, als man glauben würde. Aber der besondere Kündigungsschutz, um den es hier geht, greift heute erst nach vier Jahren Betriebszugehörigkeit bei Mitarbeitenden, die neu in ein Unternehmen gekommen sind und einen Begünstigtenstatus haben. Früher begann der Kündigungsschutz nach sechs Monaten, das wurde aber auf vier Jahre ausgeweitet. Vier Jahre sollten reichen, um abschätzen zu können, ob eine Person zum Unternehmen passt und die nötigen Leistungen erbringt. Innerhalb der ersten vier Jahre kann man sich also ganz normal auf eine Beendigung einigen – vorausgesetzt, bei der Kündigung spielt Diskriminierung keine Rolle. Nach diesem Zeitraum kommt es hin und wieder vor, dass eine Schlichtungsstelle beim Sozialministeriumsservice eingeschaltet wird, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber beendet wird. Im ganz überwiegenden Teil der Fälle kommt es zu einer positiven Schlichtung. Wenn man sich die Fakten anschaut, ist diese Angst somit nicht berechtigt.

Gibt es Stellen, für die Menschen mit Beeinträchtigungen besser geeignet sind als Menschen ohne Behinderung?

Ich glaube umgekehrt, es gibt keinen Job, der nicht von einem Menschen mit Behinderung gut gemacht werden kann. Es geht ja hauptsächlich darum, dass der Mensch zum Job passt, und weniger darum, dass eine Behinderung zur Tätigkeit passt. Man neigt dazu, zum Beispiel Menschen im Autismus-Spektrum nur in der IT zu sehen oder ähnliches. Ich bin da sehr vorsichtig und würde mich nicht verleiten lassen, zu sagen, dass eine Behinderung ideal für bestimmte Tätigkeiten ist. Denn ansonsten ist man schnell bei einer Schubladisierung und neigt dazu, Menschen auf ihre Behinderung zu reduzieren, indem wir sie nur noch in bestimmten Arbeitsbereichen sehen.

Wenn sich Unternehmen entscheiden, Menschen mit Behinderungen gezielt anzusprechen: Wie werden sie für diese besonders attraktiv?

Der Schlüssel ist aus meiner Sicht eine offene und inklusive Unternehmenskultur, die Organisationen auch kommunizieren sollten. Sie können in Stelleninserate schreiben, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen ausdrücklich erwünscht sind, oder auf ihrer Karriereseite erklären, wie sie zum Thema Behinderung stehen. Sie können auch eine Ansprechperson nennen, an die man sich bei Fragen zu Barrierefreiheit wenden kann.
Wir sehen eine große Korrelation zwischen der Offenheit des Unternehmens gegenüber Menschen mit Behinderungen und der Anzahl der erfolgreichen Recruitingprozesse. Wenn es gelingt, Behinderung nicht nur als Thema zu sehen, das die Arbeitnehmenden betrifft, sondern als strategisches Thema, das Vorteile bringt, werden die Bemühungen nachhaltiger und letztlich erfolgreicher.

Worauf sollten Unternehmen konkret im Bewerbungs- und Recruitingprozess achten?

Barrierefreies Recruiting hat viele Facetten. Es geht darum, Tätigkeiten und Arbeitsorte so zu beschreiben, dass man die Bedürfnisse von Menschen mit und ohne Behinderungen mitdenkt. Auch Stellenanzeigen dort zu schalten, wo sie Menschen mit Behinderungen erreichen, ist elementar. Barrierefreie Recruitingtools sorgen dafür, dass niemand ausgeschlossen wird. Das können barrierefreie Karriereseiten mit guten Kontrasten sein, deren Inhalte man sich vorlesen lassen kann. Ein weiterer Aspekt ist die Sensibilisierung der Recruiterinnen und Recruiter: Was dürfen sie fragen? Wir empfehlen die Schlüsselfrage: „Was brauchen Sie, um bei uns als Mitarbeiter*in erfolgreich zu sein?“ Damit sprechen Sie die Behinderung nicht an, erfahren aber viel über die individuellen Bedürfnisse bezogen auf Arbeitsumfeld und Arbeitsplatz.

Wie können Unternehmen Menschen mit Behinderung im laufenden Arbeitsverhältnis unterstützen?

Ein großes Plus sind Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für das Thema Behinderung im Unternehmen. Einige namhafte österreichische Unternehmen haben bereits die Rolle des „Disability Manager“ implementiert. Diese unterstützen Menschen mit Behinderungen und bringen das Thema im ganzen Unternehmen voran.

Welche abschließenden Tipps können Sie Unternehmen geben, die im Recruiting stärker auf Menschen mit Beeinträchtigungen setzen wollen?

Denken Sie nicht nur an die sichtbaren, sondern auch an die unsichtbaren Behinderungen. Mehr als 70 Prozent der Behinderungen sind auf den ersten Blick nicht erkennbar, aber trotzdem relevant. Dazu gehören chronische oder psychische Erkrankungen, aber auch Sinneseinschränkungen, die zunächst nicht auffällig sind. Ich finde es ganz wichtig, sich das bewusst zu machen und auf diese Behinderungen einzugehen.


Ein zweiter Tipp: Reflektieren Sie eigene Vorurteile und Glaubenssätze. Wir haben eben über den Kündigungsschutz gesprochen, über den Unwahrheiten kursieren. Häufig denken Führungskräfte auch, dass Menschen mit Behinderungen einen Mehraufwand in der Führung mit sich bringen. Aber da muss ich aus eigener Erfahrung sagen: Wir haben mittlerweile mehr als 30 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – fast die Hälfte mit Behinderung. Der Aufwand in der Führung hängt definitiv nicht von der Behinderung ab, sondern von der Person.


Auch haben Menschen mit Behinderungen nicht automatisch mehr Fehlstunden als andere. Hier sollte man genau hinschauen, sich auch mal mit anderen Unternehmen austauschen und vor allem als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber eigene Erfahrungen mit Menschen sammeln, die eine Behinderung haben. Denn nur durch Berührungspunkte und persönliche Begegnungen lassen sich Vorurteile abbauen.

Interview: Bettina Geuenich

Bettina Geuenich ist die Chefredakteurin der Fachzeitschrift personal manager und des blog.personal-manager.at. Sie beobachtet seit rund 17 Jahren die HR-Szene in Österreich und schreibt darüber.

Bettina Geuenich

Bettina Geuenich ist die Chefredakteurin der Fachzeitschrift personal manager und des blog.personal-manager.at. Sie beobachtet seit rund 17 Jahren die HR-Szene in Österreich und schreibt darüber.

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