Der K-Faktor im Recruiting: Cultural Fit in der Personalauswahl
Die Rahmenbedingungen im Recruiting haben sich in den vergangenen Jahrzehnten deutlich gewandelt. Bewerberinnen und Bewerbern ist es immer wichtiger, welche Unternehmenskultur sie an einem neuen Arbeitsort vorfinden. Auch im Recruiting gewinnt der “K-Faktor” an Bedeutung.
Schlaraffenland
Wichtig war die Unternehmenskultur auch früher schon, doch die Rahmenbedingungen waren vor 20 Jahren gänzlich andere. Werfen wir einen Blick zurück in das Schlaraffenland des Recruitings: Wäschekorbgroß waren die Bewerbungseingänge auf nur eine Stellenausschreibung, die Unternehmen häufig noch als Kleinanzeige in einer Tageszeitung veröffentlicht hatten. Das war Standard. Das waren die Nullerjahre. Schöne Grüße vom Arbeitgebermarkt.
Recruiterinnen und Recruiter prüften die massig eingegangen Bewerbungen grob nach fachlichen Kriterien und führten Gespräche mit all jenen Personen, die diese erfüllten. In den persönlichen Gesprächen wurde anschließend klar, wer vom Typ her in welches Unternehmen passte. Matching nach kulturellen Passungskriterien oder „Cultural Fit“, würde man heute sagen. Routinierte Rekrutierende achteten also bereits damals, über die fachliche Komponente hinaus, auf eine persönliche sowie kulturelle Passung, den K-Faktor. Das nahm ich in den ersten Wochen aus meiner Arbeit in der Personalvermittlung mit. Es sprach damals zwar niemand von „Cultural Fit“, geschweige denn existierte der Begriff. Doch ich erkannte, dass der Erfolg des Recruitings ganz entscheidend davon abhing, ob die Person zum/zur Vorgesetzten, ins Team beziehungsweise zur Unternehmenskultur passte. Keine Checkliste, kein Manual – Intuition, wenn man so will.
Schlaraffenland ist abgebrannt
Warum erzähle ich Ihnen das? Dieser Zugang ist alt, die Lage hat sich inzwischen eklatant verändert. Ich erzähle Ihnen das aus zweierlei Gründen: Zum einen finden wir noch viel zu oft jene alten Muster vor, von denen wir bereits wissen, dass sie ausgedient haben: Stellenanzeigen aus Worthülsen und Superlativen, Karriereseiten, welche die Candidate Journey ad absurdum führen und Bewerbungen, die leider noch immer im Nirwana verlaufen. Die Zugeständnisse an die neuen Bedingungen sind teils so marginal, dass sich der Recruitingerfolg nicht einstellen kann. Dies gilt auch für neue Kanäle mit den immer gleichen Stelleninseraten. Zum anderen möchte ich aufzeigen, dass kulturelle Passung an sich nichts Neues ist – und sich der Zugang bereits bewährt hat.
Ungern will ich die beiden Antiwörter des Recruitings der letzten Jahre in den Mund nehmen. (Sie wissen schon, die mit „Demografischer“ bzw. „Technologischer“ beginnen.) Doch tatsächlich ist die Lage ernst. Wir haben die größten Umwälzungen, die der Arbeitsmarkt bisher erlebt hat, noch vor uns. Neben Herausforderungen, wie Demografie und Digitalisierung, verlangt die persönliche Sinnsuche von Arbeitnehmern nach zukunftsweisenden Antworten. Darum fasse ich einige Tipps zusammen, um Sie möglichst rasch an jene Personen heranzuführen, die gut in Ihr Unternehmen passen.
Fünf Ideen, die Sie auf Ihrem Weg dahin unterstützen:
/ Erwartungen realistisch anpassen: Häufig unterschätzen HR und Recruiting das interne Erwartungsmanagement. Zeigen Sie klar auf, dass sich die Situation im Recruiting drastisch geändert hat und Sie entsprechend reagieren müssen, indem Sie nach außen mit weniger, dafür umso wichtigeren, ausgewählten Anforderungen in die Kommunikation gehen. Nach innen bedeutet dies, dass Entscheidungsprozesse schneller verlaufen müssen.
/ Barrieren reduzieren: Wie geht es Ihnen, wenn Sie sehen, dass Unternehmen von den heiß umringten „Potentials“ Bewerbungsunterlagen und die Teilnahme an einem Bewerbungsprozess wie vor 20 Jahren erwarten? (Lassen Sie uns hier auf die Sprache achten: „Potentials“ – nicht „Bewerberinnen und Bewerber“ – denn Letzteres würde implizieren, dass diese Person(en) aktives Interesse an der Stelle haben!)
Ich betrachte das mit Sorge und fand im Übrigen diese Prozesse schon damals bewerberunfreundlich. So rasch und einfach wie möglich wollen nicht nur Digital Natives ihr Interesse an Unternehmen oder Position kundtun. Wie gelingt das? One-Click-Bewerbungen, minimale Mussfelder, zeitnahe und aktive Kontaktaufnahme durch das Recruiting. Überraschen Sie durch simple Prozesse und Tempo!
/ Bewerbenden relevante Information anbieten: Hier hilft der Perspektivenwechsel in der Auswahl der zur Verfügung gestellten Informationen. Das beginnt mit einem Jobtitel, der auch für Branchenfremde gut verständlich sein darf, geht über ein klares Anforderungsprofil und bietet unbedingt die Kontaktmöglichkeit – idealerweise schon die Vernetzungsmöglichkeit – mit der internen Ansprechperson. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Potentials sich tatsächlich bewerben. Wenn früh im Recruitingprozess bereits der Austausch mit der Fachabteilung, also den tatsächlichen Kolleginnen/Vorgesetzten, angeboten wird, ergibt sich rasch ein konkreteres Bild von der Position, was von Bewerbenden geschätzt wird.
/ Begegnung auf Augenhöhe: Arbeitgeber- oder Bewerbermarkt? Davon sollten Sie Ihre Haltung im Recruiting nicht abhängig machen. Wertfreier Austausch auf Augenhöhe lautet die Devise. „Finde ich in diesem Unternehmen ein Umfeld, in dem ich mich entfalten kann?“ Oder umgekehrt: „Passt diese Person von der Persönlichkeit in das Unternehmen?“
/ Unternehmenskultur: „Kultur ist der einzige Faktor, der Unternehmen zu unterscheiden vermag,“ sagt Wolf Reiner Kriegler, Autor des “Praxishandbuch Employer Branding” und Geschäftsführer der DEBA GmbH. Damit behält er Recht, denn eine klar definierte und kommunizierte Arbeitgebermarke – der Ausdruck von Unternehmenskultur – schafft Orientierung und Identifikation mit dem Unternehmen. Zudem führt sie zu einer Vielzahl von positiven Effekten: passgenauere Bewerbungen, kürzere Besetzungszeiten, weniger Frühfluktuation, stärkere Mitarbeitendenbindung und -identifikation, was wiederum auf den Unternehmenserfolg einzahlt!
In der Beratung beobachten wir häufig, dass Unternehmen Employer Branding mit dem Ziel betreiben, Resultate für das Recruiting zu erzielen. In der Regel erhöht sich dadurch auch die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Arbeitgeber. Ein Beispiel gefällig?
Beteiligung durch Identifikation
„Vor einem Jahr galt es erstmal den Stein ins Rollen zu bringen – heute sind wir stolz auf die entstandene Dynamik und das breite Interesse in der Gesellschaft, gemeinsam das Employer Branding weiter voranzutreiben,“ erzählt Florian Graßl, HR Business Partner IT bei der ASFINAG Maut Service GmbH und freut sich über zahlreiche Ideen von Mitarbeitenden, die nun aktiv als Fürsprecherinnen und Fürsprecher für die Maut Service Gesellschaft auftreten möchten. Durch eine klare Positionierung der Arbeitgebermarke erleben Mitarbeitende nicht nur ein Plus an Identifikation, sondern haben auch konkrete Themen, die sie nach außen spielen können. Dabei entstehen neue Formen der Ansprache.
HR kann Menschen über die gesamte Candidate Journey ein Identifikationsangebot machen. „Werde ich in meinem Element sein“ oder „werde ich jeden Tag gegen den Strom schwimmen?“ Wenn Sie im Recruiting Antworten auf diese Fragen anbieten, macht das Individuen entscheidungskompetent. In dem Moment wird Recruiting wieder effizienter und einfacher.
Barbara Moser
Barbara Moser begleitet österreichische Unternehmen auf ihrem Weg zur erfolgreichen Arbeitgebermarke. Sie ist in Wien für die DEBA – Deutsche Employer Branding Akademie GmbH – tätig.
