Mitarbeitergespräch 2.0: Erlebt das Instrument eine Renaissance?

Mitarbeitergespräch
Foto: Amy Hirschi, Unsplash

Mitarbeitergespräche können Vertrauen schaffen, Mitarbeiter binden und ein Frühwarnsystem sein: Im Zeitalter von New Work, Agilität und VUCA wirkt das klassische, beurteilungsgetriebene Mitarbeitergespräch jedoch eher eingerostet. Die künftige Leadership-Generation behält das Werkzeug trotzdem bei, setzt es nur anders ein. Erlebt das Instrument eine Renaissance?

Trend hin zu „Continuous Performance Management“

Erwartungsmanagement statt Performance Management, Zukunft statt Vergangenheit, Individualität statt Formalismus: Future Leaders kommunizieren auf Augenhöhe, entwickeln Persönlichkeiten und stellen bewusste Fragen.

Das klassische Mitarbeitergespräch, wie wir es kennen, ist vor allem in der jungen Generation ein Auslaufmodell. Die Gründe dafür sind vielfältig: Das Gespräch hat aufgrund des starren Settings nicht das beste Image. Mitarbeitende fühlen sich dadurch bewertet und Führungskräfte haben oft Probleme, die Themen so anzusprechen, dass sie auch gewinnbringend sind. Das unausgesprochene Damoklesschwert „Gehaltsverhandlung“ steht über dem Gespräch, obwohl es eigentlich keinen Platz im Mitarbeitergespräch haben sollte.

Zweitens fordern immer mehr junge Menschen häufigeres und kontinuierlicheres Feedback ein. Aus diesem Grund verkürzen viele Unternehmen schon die Intervalle der Gespräche von einmal jährlich auf halb- oder vierteljährlich. Da im Alltagsgeschäft aber oft die Zeit fehlt, fallen diese dann umso kürzer aus und verfehlen teilweise ihre Wirkung. Der Trend geht hin zu Continuous Performance Management, also ständigem Feedback. Im besten Fall unterstützen Unternehmen die Gespräche noch durch neue Technologien, um größtmögliche Transparenz zu gewährleisten.

Gezielte Fragetechniken für relevante Informationen

Bei jedem Feedbackgespräch mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es wichtig, viele Fragen zu stellen und aktiv zuzuhören. Das bedeutet in erster Linie, die andere Person ausreden zu lassen und auch bei Meinungsverschiedenheiten das Gegenüber wertzuschätzen. Eine sehr gute Frage zum Start wäre beispielsweise „Was ist Ihnen wichtig an einer erfüllenden Arbeit?“. Diese Frage nach der Wichtigkeit geht direkt auf die Werte-Ebene ein, signalisiert ehrliches Interesse und baut Vertrauen auf. Hat man auch außerhalb der vereinbarten Feedbackgespräche einen guten Draht zueinander, sind die Menschen in der Regel sehr offen und erzählen ehrlich, was ihnen gefällt oder sie bedrückt. „Warum“-Fragen kann man dabei übrigens beruhigt streichen: Sie führen oft zu Rechtfertigung.

360-Grad Feedback in angenehmer Atmosphäre

Grundsätzlich gelten die klassischen Regeln für angenehme Gespräche auch im Mitarbeitergespräch. Führungskräfte sollten angenehme Räumlichkeiten auswählen und die Sitzposition nicht gegenüber, sondern im rechten Winkel oder nebeneinander wählen. Freundlicher Smalltalk lockert das Gespräch auf, der Rahmen des Gespräches sollte beiden Parteien klar sein. Mitarbeitende sollen wissen, dass nun keine Bewertung folgt, sondern Feedback, welches beide Seiten betrifft und nicht nur von oben nach unten fließt. Auch hier geht der Trend zu 360-Grad Feedback. Aus diesem Grund ist ein geschützter Rahmen notwendig, der ermöglicht, offen zu sprechen – ohne dabei die Befürchtung haben zu müssen, dass Informationen nach außen dringen. Für beide Seiten ist es wichtig, Feedback nicht persönlich zu nehmen. Für viele Menschen ist das die größte Herausforderung, schließlich fließen in die Arbeit viele persönliche Werte ein.

Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und Milestones setzen

Achten Führungskräfte mehr darauf, was Menschen tun, als auf das, was sie sagen, lassen sich Stärken sehr viel schneller erkennen: Man erkennt bereits im Alltag, was Menschen gerne tun oder worin sie gut sind. Gemeinsame Gespräche sind der ideale Zeitpunkt, um auf solche Punkte einzugehen und zu fragen, wie sich der oder die Mitarbeitende entwickeln kann. Wenn Führungskräfte eine Meinung darüber haben, wie der nächste Entwicklungsschritt aussehen könnten, lässt sich dies ansprechen. So können sie prüfen, ob ihre Vermutungen richtig sind, und Mitarbeitende dazu anregen, selbst zu überlegen, wohin die Reise gehen soll. Wichtig ist, Beschäftigte einzuladen, selbst Einfluss auf die eigene Entwicklung im Unternehmen zu nehmen. Transparente, ambitionierte, aber erreichbare Ziele motivieren, festgelegte Checkpoints machen sie greif- und messbar.

Tipps für das Mitarbeitergespräch: 

  • Geben Sie regelmäßig Feedback und lassen Sie die Abstände zwischen den Gesprächen nicht zu groß werden.
  • Stellen Sie viele Fragen und hören Sie aktiv zu.
  • Führen Sie das Gespräch in einem geschützten Rahmen. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre.
  • Regen Sie Mitarbeitende dazu an, sich selbst zu überlegen, in welche Richtung sie sich entwickeln möchten.
  • Äußern Sie auch eigene Ideen zu möglichen Entwicklungsrichtungen.
  • Überlegen Sie sich gemeinsam mögliche Ziele, die ambitioniert, aber erreichbar sind.
Mario Grabner
Coach, Trainer , | Website

Mario Grabner ist NLP-Lehrtrainer, Wirtschaftswissenschaftler und Gründer von myNLP. Seit mehr als zehn Jahren unterstützt er Führungskräfte mit Coaching und Kommunikationstraining.

Mario Grabner

Bettina Geuenich ist die Chefredakteurin der Fachzeitschrift personal manager und des blog.personal-manager.at. Sie beobachtet seit rund 17 Jahren die HR-Szene in Österreich und schreibt darüber.

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