„Zwischen 14 Tagen und fünf Monaten“: Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte

Der Gesetzgeber hat die arbeitsrechtlichen Regeln für Arbeiter und Angestellte stark angeglichen. Was bedeutet das für die Kündigungsfristen?

Zur Ausgangslage

Es ist eine Besonderheit des österreichischen Arbeitsrechts, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entweder als Arbeiter oder als Angestellte eingestuft werden. An diese Einordnung knüpfen sich zahlreiche Rechtsfolgen. Im Regelfall bestehen unterschiedliche Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte und damit auch unterschiedliche Lohnvorgaben. Auch in beendigungsrechtlichen Fragen – konkret bei Fragen der Arbeitgeberkündigung – bestanden bis vor kurzem erhebliche Unterschiede zwischen den Angestellten einerseits sowie und Arbeiterinnen und Arbeitern andererseits. Hier gibt es seit 1. Oktober 2021 eine weitgehende Gleichstellung.

Zur Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten

Doch wovon hängt ab, ob jemand als Arbeiter oder Angestellter einzuordnen ist? Unabhängig von der arbeitsvertraglichen Titulierung kommt es darauf an, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich verrichtet. Das Angestelltengesetz definiert jene Personen, die im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes vorwiegend kaufmännische Tätigkeiten oder höhere nicht-kaufmännische Tätigkeiten verrichten, als Angestellte (§ 1 Abs. 1 AngG). Darunter werden in der Praxis Bürotätigkeiten verstanden, die über einfache Tätigkeiten hinausgehen. Alle übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (von öffentlich Bediensteten abgesehen) werden als Arbeiter klassifiziert.

Unterschiedliche Kündigungsfristen

Es liegt auf der Hand, dass eine falsche Einordnung des Arbeitnehmers weitreichende Folgen haben kann. Kommt etwa der falsche Kollektivvertrag zur Anwendung, kann dies – hier nur beispielhaft erwähnt – sehr schnell zu einer kollektivvertraglichen Unterentlohnung („Lohndumping“) führen. Bis zum 30. September  2021 war die richtige Einordnung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch bei Arbeitgeberkündigungen von entscheidender Bedeutung. Während bei Angestellten die Dauer der Kündigungsfrist davon abhängt, wie viele Dienstjahre Angestellte bereits vollendet haben – die Frist beträgt zwischen sechs Wochen und fünf Monaten – bestanden bei Arbeiterinnen und Arbeitern bisher wesentlich kürzere Kündigungsfristen.

In den meisten Arbeiter-Arbeitsverhältnissen konnte der Arbeitgeber den Arbeiter binnen einer Frist von 14 Tagen kündigen, sofern zwischen den Arbeitsvertragsparteien keine längeren Fristen vereinbart waren (§ 77 GewO 1859). Während im Angestelltenbereich die Kündigung nur zum Quartalsende vorgesehen ist, sofern nicht arbeits- oder kollektivvertraglich zusätzliche Kündigungstermine (maximal der 15. und letzte Tag eines Monats) vereinbart wurden, waren bei Arbeitgeberkündigungen gegenüber Arbeitern bislang keine Kündigungstermine zu berücksichtigen.

Beträchtliche Unterschiede

Im Extremfall bestand daher ein beträchtlicher Unterschied im Hinblick auf die einzuhaltende Kündigungsfrist bei der Arbeitgeberkündigung eines Arbeiters oder Angestellten. Dazu ein Beispiel: Befindet sich ein Arbeitnehmer im 28. Dienstjahr, beträgt die Kündigungsfrist im Angestelltenverhältnis fünf Monate zum Quartal (sofern keine zusätzlichen Kündigungstermine zulässig vereinbart wurden). Handelt es sich bei derselben Ausgangslage aber um einen Arbeiter, betrug die Kündigungsfrist bis zuletzt 14 Tage, ohne dass ein Kündigungstermin zu berücksichtigen gewesen wäre.

Gleichstellung der Kündigungsfristen

Die Gleichstellung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten hat der Gesetzgeber bereits im Herbst 2017 beschlossen und diese Änderung sollte ursprünglich mit 1. Jänner  2021 in Kraft treten. Dieses Datum wurde in weiterer Folge auf den 1. Juli  2021 und schließlich auf den 1. Oktober  2021 verschoben. Letztlich ist die Gleichstellung daher seit Anfang Oktober in Kraft. Die gesetzliche Regelung dazu findet sich in § 1159 Abs 2 ABGB. Diese Bestimmung enthält eine Regelung, die eine dienstjahrabhängige Staffelung der Kündigungsfristen analog zu den Bestimmungen des § 20 Abs. 2 AngG vorsieht und das Ende des Kalenderquartals als Kündigungstermine bestimmt. Allerdings können die Vertragsparteien – wie auch im Angestelltenbereich – zusätzliche Kündigungstermine vereinbaren, wobei maximal der 15. und letzte Tag eines jeden Monats als weitere Kündigungstermine möglich sind.

Kollektivvertragliche Anpassungen

Die meisten Branchen haben ihre Arbeiter-Kollektivverträge bereits an die neue Gesetzeslage angepasst. Sie haben zum Beispiel weitere Kündigungstermine festgelegt, die über die gesetzlich vorgesehene Quartalskündigung hinausgehen. Diese Anpassungen sind wichtig, weil gerade bei Arbeiterinnen und Arbeitern, die viele Dienstjahre aufweisen, ein extremes Missverhältnis zwischen der bisherigen Kündigungsfrist von 14 Tagen und einer mehrmonatigen Kündigungsfrist zum Quartalsende bestehen würde.

Ausnahmen für Saisonbetriebe

Darüber hinaus lässt das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch für bestimmte Branchen Ausnahmen zu, unter denen die „alten“ beziehungsweise kurzen Kündigungsfristen erhalten bleiben können (§ 1159 Abs 2 ABGB). Dies gilt für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen. Als Saisonbetriebe gelten jene Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten oder die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten. Diese Branchen können von den neuen Kündigungsfristen abweichende Regelungen festlegen.

Sondersituation in der Hotellerie und Gastronomie

Ein Kuriosum besteht derzeit in der Hotellerie- und Gastronomiebranche; also jener Branche, in der Saisonbetriebe eine entsprechende Rolle spielen. Die Kollektivvertragsparteien konnten sich nicht darüber einigen, ob die oben dargestellte Ausnahme für Saisonbetriebe in dieser Branche möglich ist. Während der Fachverband Hotellerie und Gastronomie der Wirtschaftskammer auf Basis einer Studie die Ansicht vertritt, dass anhand der Schwankungen bei der Beschäftigung und bei den Nächtigungszahlen eindeutig belegt wäre, dass das Hotel- und Gastgewerbe als Saisonbranche gilt, vertritt der Österreichische Gewerkschaftsbund eine gegenteilige Ansicht. Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe sieht in seiner aktuellen Fassung, datiert vom 1. Mai  2019, eine 14-tägige Kündigungsfrist bei Arbeitgeberkündigungen vor. Während die Wirtschaftskammer davon ausgeht, dass diese kurze Kündigungsfrist nach wie vor gilt, geht die Gewerkschaft von der Geltung der neuen beziehungsweise längeren Kündigungsfristen aus. Für den Rechtsanwender ergibt sich daraus eine grobe Unsicherheit, die früher oder später wohl der Oberste Gerichtshof klären wird.

Keine Gleichstellung im Entlassungsrecht

Auf rechtspolitischer Ebene mag es dahingestellt bleiben, ob die Angleichung der Kündigungsfristen geboten war. Tatsache ist, dass die neue Gesetzeslage zu einer weiteren Annäherung zwischen Angestellten und Arbeitern führen, wie dies beispielsweise im Bereich der Entgeltfortzahlung bereits erfolgt ist. Es darf dabei aber kritisch angemerkt werden, dass die Angleichung im Beendigungsrecht nicht konsequent ist. Die Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern im Entlassungsrecht bleiben nämlich aufrecht. Das Entlassungsrecht ist bei Arbeitern tendenziell „arbeitnehmerfreundlicher“ und bei Angestellten restriktiver. Dies zeigt sich daran, dass die Entlassungsgründe für Angestellte im Gesetz nur demonstrativ angeführt sind (§ 27 AngG), während für die Entlassung von Arbeitern in § 82 GewO 1859 ein abschließender Katalog mit konkreten – teilweise antiquierten – Entlassungsgründen vorliegt. Bislang war dieser Unterschied in der Praxis nicht bedeutend. Denn Unternehmen konnten das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeiter bei einer Kündigung verhältnismäßig rasch beenden. Dieser „Ausgleich“ ist nun weitgehend weggefallen.

Was bringt die Zukunft?

Es bleibt abzuwarten, ob es in den nächsten Jahren zu weiteren Angleichungen zwischen Arbeitern und Angestellten kommen wird. Wenn sich das Arbeitsrecht den „neuen Arbeitswelten“ anpassen will – dazu gehört mit Sicherheit eine weitgehende Entflechtung von Arbeitern und Angestellten – dann wird es Aufgabe der Rechtsentwicklung sein, die Rahmenbedingungen umfassend zu adaptieren. Die Debatte über eine Angleichung von Arbeitern und Angestellten kann dabei aber nur ein Teilaspekt darstellen.