Employee Experience gestalten: So überzeugen Sie den CEO

Einige Unternehmen haben die Employee Experience (EX), also die Art, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Arbeitgeber erleben, bereits als strategisch wichtig erkannt. Das zeigt eine Anfang 2021 durchgeführte Befragung unter 130 HR-Verantwortlichen in Österreich, Deutschland und der Schweiz. In vielen Betrieben ist das Thema aber noch nicht angekommen. Wie HR-Verantwortliche die Unternehmensleitung für ein EX-Projekt gewinnen kann, beschreibt dieser Beitrag.

Bei der Gestaltung der Employee Experience in der Praxis gibt es der Studie zufolge noch Luft nach oben: 15,4 Prozent der befragten HR-Managerinnen und -Manager geben an, dass sie aktiv an dem Thema arbeiten. Weitere 23,9 Prozent sagen, dass sie bereits begonnen haben, sich damit zu beschäftigen. 30,7 Prozent planen, sich mit Employee Experience auseinanderzusetzen, haben aber noch nicht damit angefangen. Ein gutes Viertel der teilnehmenden HR Leader (24,6 Prozent) hat EX noch nicht auf der Agenda. 5,4 Prozent werden das nach eigenen Angaben auch nicht ändern.

Wer gestaltet die Employee Experience?

Auf die Frage, wer in die Prozesse involviert ist, die Einfluss auf die Employee Experience haben, nennen die Teilnehmenden die People Manager in den Unternehmen an erster Stelle: 77 Prozent sagen, dass vor allem HR beteiligt ist, wenn es darum geht, die „moments that matter“ zu gestalten. 63,9 Prozent sagen, dass die Führungskräfte hierbei eine Rolle spielen und in der Hälfte aller befragten Betriebe sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligt. Weitere Nennungen entfallen auf: HR-Businesspartner (48,5 Prozent), C-Level (17 Prozent), IT (13,1 Prozent), Data Scientists (3,9 Prozent) und das Customer Experience Team (0,8 Prozent).

Größte Herausforderungen für HR-Manager

Die Umfrage erhob außerdem, worin die HR-Verantwortlichen die größten Herausforderungen bei der Gestaltung der Employee Experience sehen. Diese bestehen für die Befragten darin:

• die oberster Führungsebene von der Bedeutung von Employee Experience zu überzeugen,
• relevante Daten zu sammeln und zu analysieren, um die Bedürfnisse der Menschen besser zu verstehen, sowie
• eindeutige Parameter zu definieren, um Employee Experience im Verlauf der Zeit zu messen.

Noch relativ geringe Budgets für Employee Experience

Die Budgets für die Gestaltung der Employer Experience sind bislang gering. 60 Prozent geben an, dafür nichts explizit budgetiert zu haben. Ein knappes Viertel (23,8 Prozent) reserviert bis zu 100.000 Euro pro Jahr dafür, und 12,5 Prozent der Organisationen haben zwischen 100.000 und einer Million Euro für Employee Experience eingeplant. Kein Unternehmen investiert mehr als eine Million Euro in das Erlebnis und die Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Experience matters most

Die überwiegend noch geringen Budgets entsprechen nicht unbedingt der Bedeutung der Employee Experience, die eines der wichtigsten und entscheidenden strategischen Handlungsfelder eines Unternehmens ist. Wir verstehen immer besser den Einfluss und den Impact in Organisationen. Dieser wirkt intern – zum Beispiel auf die folgenden Faktoren:

• Halten von Mitarbeitern
• Innovation
• Gesundheit
• wirtschaftliches Ergebnis.

Aber die Employee Experience hat auch externe Auswirkungen, zum Beispiel auf die Customer Experience oder die Attraktivität als Arbeitgeber. Sie aktiv zu gestalten, ist daher kein “nice to have” HR-Projekt, sondern wird zu einem Business-Imperativ für Firmen, unabhängig von der Größe oder Branche.

Die oberste Führungsebene überzeugen

Die Aufmerksamkeit der C-Level-Ebene für das Thema zu bekommen, haben die befragten HR-Verantwortlichen als größte Herausforderungen für die Gestaltung der Employee Experience gesehen. Je nachdem wie die Unternehmensleitung tickt, gibt es drei Argumentationslevels, die dem Thema Employee Experience zu mehr Aufmerksamkeit verhelfen und dabei aufeinander aufbauen:

1. Allgemeine Logik: Das Prinzip von Ursache und Wirkung

Alle Erfahrungen, die wir machen, haben Einfluss auf unser (Employee) Engagement, also das emotionale Commitment. Dieses Engagement wiederum ist die Grundlage für Performance, also Leistungsbereitschaft. Einfach gesagt: Employee Experience ist der Treiber für Performance einer Organisation. Je besser die Experience umso höher tendenziell die Performance.

2. Fünf Gründe, warum sich Unternehmen mit EX beschäftigen:

• Retention – Halten von Mitarbeitern (einziger USP)
• Attraktivität als Arbeitgeber (EX ist die Grundlage für authentisches Employer Branding)
• Innovation – sicher die Zukunft; Menschen mit mäßiger EX zeigen wenig Engagement für neue Ideen
• Customer Experience – hängt direkt mit EX zusammen
• Gesundheit der MA – einzigen USP bewahren

3. Zahlen – die Sprache des Managements

Wir übersetzen den Impact von Employee Experience in Zahlen und damit in die Sprache, die die oberste Führung versteht und verwendet. Anhand konkreter Kennzahlen belegen wir den massiven Einfluss, intern und extern. 

Fazit

Natürlich wäre es einfacher und geradezu ideal, wenn die Initiative für die aktive Gestaltung der Employee Experience von der Geschäftsführung oder dem CEO ausgeht. Doch das geschieht aktuell noch nicht allzu oft. Damit die Initiative erfolgreich ist, benötigen wir aber ein klares, unmissverständliches und überzeugtes „Ja“ der Unternehmensleitung auf die Frage „Do you really, really care?“ (Ist es wirklich wichtig?). Wenn die allgemeine Logik nicht überzeugt, dann die fünf Argumente mit den sachlichen Hintergründen. Und falls das nicht funktioniert, haben wir einen echten Trumpf im Ärmel: Zahlen. So lösen wir die derzeit (noch) größte Herausforderung und sorgen (hoffentlich) für den notwendigen Support.

Webtipp

Podcast zu aktuell größter Challen: “Erzeugung eines entsprechenden Verständnisses auf oberster Führungsebene”: Link

---