Die Planbarkeit für Präsenzveranstaltungen ist nach wie vor eingeschränkt. Daher stellt sich in vielen Unternehmen die Frage, ob die Personalentwicklung stärker auf virtuelle und hybride Trainingsformate setzen soll. Wie gut funktionieren diese Formate beispielsweise im Training von Sozialkompetenzen? Lassen sich diese Fähigkeiten überhaupt ohne persönlichen Austausch trainieren?
Um die Frage gleich zu beantworten: Ja, Entwicklungsprogramme, die Sozialkompetenzen adressieren, können im virtuellen und auch im hybriden Setting funktionieren. Hybrid bedeutet in diesem Zusammenhang, dass einige Teilnehmer physisch präsent sind, während andere virtuell teilnehmen. Die Online-Teilnehmer eines Hybrid-Kurses nutzen eine Collaboration-Plattform und können so mit den Präsenzteilnehmern kommunizieren. Im Kursraum braucht es entsprechende Audio- und Videotechnik, die sicherstellt, dass die Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten gut funktioniert.
Damit virtuelle und hybride Formate wirken, sind jedoch einige Faktoren zu berücksichtigen. Wird das Training das gleiche Erlebnis vermitteln wie ein Face-to-Face-Seminar? Nein, weil das Setting ein anderes ist. Umso wichtiger ist es, die Erwartungen der Beteiligte zu analysieren, die Möglichkeiten auszuloten – und sich vor Augen zu führen, welche Alternativen es gibt.
Alternativen zu Face-to-Face-Programmen
Natürlich können Unternehmen aktuell auf Entwicklungsvorhaben verzichten oder abwarten, bis Präsenzformate wieder uneingeschränkt möglich sind. Die Frage ist nur, wie der aktuelle Bedarf der Zielgruppen ist. Was brauchen die Potenzialkräfte, Experten und Führungskräfte jetzt, um sich gut in ihren Organisationen einzubringen und auch dort zu bleiben (Stichwort: Retention)? Es zeigt sich, dass viele gerade in dieser aktuellen Situation gefordert sind, Gespräche zu führen, konstruktiv Feedback zu geben, Ziele zu setzen, Veränderungen zu initiieren beziehungsweise umzusetzen, zu überzeugen und das Commitment der Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei können virtuelle oder hybride Entwicklungsprogramme und -prozesse unterstützen.
Manchmal bieten diese auch eine willkommene Abwechslung zum Alltag, weil sie die Möglichkeit geben, aus einer Metaperspektive auf das laufende Geschehen zu schauen, zu reflektieren und sich mit anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern auszutauschen und dadurch auch eine weitere Perspektive zu bekommen.
Die Chancen virtueller und hybrider Trainingsformate
Online- und Hybrid-Programme bieten das Potenzial, sich beispielsweise mit Kommunikation, Zusammenarbeit, (agiler) Führung, Change- oder Konfliktmanagement zu beschäftigen – und zwar über Ländergrenzen hinweg. Reisezeiten entfallen und die Teilnehmer können die Veranstaltungen teilweise deutlich besser mit privaten Verpflichtungen vereinbaren.
Virtuelle und hybride Settings können Impulse setzen, die zur Reflexion und Auseinandersetzung einladen und – ganz wesentlich – in der Praxis umgesetzt werden. Dabei kann es zum Beispiel um folgende Fragen gehen:
- Was sind meine Kommunikationspräferenzen und wie kann ich diese für eine wirksame Kommunikation einsetzen?
- Wie führe ich situativ angepasst an die Entwicklungsstufen meiner Mitarbeiter?
- Mit welchen Mitteln gelingt mir agiles Zielemanagement?
- Wie führe ich in Zeiten von Veränderung und Disruption?
- Was braucht es für Engagement im digitalen Zeitalter?
- Wie gewinne ich Commitment als laterale Führungskraft?
Vertrauen, Interaktion und Training neuer Verhaltensweisen
Für die Wirksamkeit von Vorhaben und Prozessen sind dieselben Fragen relevant wie für Präsenzveranstaltungen: „Was ist der konkrete Nutzen für unser Business?“, „Was wollen wir damit konkret erreichen?“, “Welches Verhalten braucht es dafür?“, „Woran werden wir es messen und erkennen?” und “Was müssen die Teilnehmer lernen?“.
Auch im virtuellen / hybriden Setting können wir Vertrauen unter den Teilnehmern aufbauen, indem wir beispielsweise dem sozialen Onboarding Raum und Zeit geben, sodass großes Interesse am Austausch mit den anderen Teilnehmern, ein hoher Grad an Offenheit und Tiefgang in den Gesprächen gegeben ist. Wesentlich dafür ist, dass die Teilnehmer die Möglichkeit erhalten, sich untereinander auszutauschen.
Ein hoher Grad an Interaktion ist durch Gruppenarbeiten, Diskussionen, Rollenspiele und Abfragen möglich. Natürlich braucht es hierfür ein hohes Maß an Vorbereitung und Methoden-Kompetenz von Seiten des Trainers sowie die technische Infrastruktur. Darüber hinaus muss mit den Teilnehmern sichergestellt werden, dass sie mit der Technik / dem online Tool vertraut sind beziehungsweise vertraut werden.
Einige Teilnehmer schätzen mittlerweile insbesondere die virtuelle Durchführung, weil ihre Arbeitspraxis, zum Beispiel das Führen von Gesprächen, Verhandlungen und Präsentationen überwiegend online stattfindet, und es für sie somit eine gute Möglichkeit ist, (neue) Verhaltensweisen auszuprobieren und zu üben.
Einschränkungen: Worauf bei virtuellen und hybriden Trainingsformaten zu achten ist
- Die soziale Interaktion und das Vernetzen den Pausen zwischendurch sind eingeschränkter. Daher freuen sich dann viele Teilnehmer auf ein persönliches Kennenlernen zu einem späteren Zeitpunkt. Dies bietet gleichzeitig die Möglichkeit, das Netzwerken über das Programm hinaus zu forcieren.
- Das gewohnte „Wir sitzen alle physisch in einem Raum“ fällt im reinen virtuellen Setting weg und „ich kann die anderen beobachten“ ist eingeschränkter. Das zumindest teilweise Einschalten der Videofunktion ist dafür nützlich. Hilfreich ist nur, bereits vorab anzukündigen, dass mit Videos gearbeitet wird (sofern möglich), sodass die Teilnehmer für ein „Aussehen“ und ein „Umfeld“ sorgen, mit dem sie sich dann online auch wohl fühlen. Im hybriden Setting sind diese Punkte möglich.
- Die Qualität der Teilnehmer hängt im Besonderen von der Stabilität der Internetverbindung und ihrer IT-Infrastruktur ab.
- Zu beachten ist, wie sehr sich die Teilnehmer auf das Programm konzentrieren können. Sie sind stark gefordert, sich von den Aufgaben und Themen abzugrenzen, die parallel zum Training reinkommen. Denn eine E-Mail ist schnell zwischendurch geöffnet – und schon ist der Teilnehmer in Gedanken woanders. Daher ist es entscheidend, hier in aller Klarheit den Rahmen zu schaffen, idealerweise keine Programme parallel offen zu haben, keine Termine „dazwischen rein zu planen“ und dies auch mit der Führungskraft abzustimmen, damit sich der Teilnehmer während des Trainings tatsächlich nur darauf konzentrieren kann. In der Praxis hat sich außerdem bewährt, den Abwesenheitsassistenten zu aktivieren.
- Für die Aufmerksamkeit und das Energieniveau ist es wichtig, dass der Teilnehmer die Pausen auch als Pausen wahrnimmt, und sich zwischendurch auch bewegt.
Das Erwartungsmanagement
Das Gelingen von Entwicklungsprogrammen in virtuellen oder hybriden Trainingsformaten ist stark an die damit verbundenen Erwartungen gekoppelt. Im Allgemeinen sind dabei drei bis vier Stakeholdergruppen involviert:
- Trainer/ Coach / Consultant
- Teilnehmer
- Führungskräfte der Teilnehmer
Folgende Fragestellungen können für das Erwartungsmanagement im Sinne einer „Nabelschau“ aufschlussreich sein:
- Wie sehr bin ich selbst überzeugt, dass eine Auseinandersetzung mit Softskill-Themen im virtuellen Setting funktionieren kann?
- Welche Erfahrungen habe ich selbst dazu bis jetzt gemacht?
- Was brauche ich selbst an persönlicher Interaktion?
- Wie viel Nähe und unmittelbare Reaktion brauche ich?
- Wie sehr bin ich bereit, „Neues“ auszuprobieren mit dem Bewusstsein, keine perfekte Lösung von Anfang zu haben, sondern Schritt für Schritt lernen?
- Was konkret erwarte ich mir von dem Programm?
- Wie sehr bin ich mit den technischen Möglichkeiten vertraut?
Um Klarheit zu schaffen, macht es Sinn, sich bereits in der Konzeptionsphase aktiv unter Einbindung der wesentlichen Stakeholdergruppen mit diesen Fragen auseinanderzusetzen und in die Kommunikation mit den Teilnehmern und deren Führungskräften einzubauen.
Fazit
Entwicklungsprogramme und Lernprozesse im Bereich der Sozialkompetenzen im virtuellen beziehungsweise hybriden Setting können gelingen. Das Klären der Ziele und Erwartungen, das Schaffen von lernfördernden Rahmenbedingungen und eine gut funktionierende technische Infrastruktur sind jedoch Grundvoraussetzungen.
Viel Freude am Lernen und Sammeln neuer Erfahrungen!
Webtipps
https://www.thinkbeyondgroup.eu/blog/hybrid-workshops
(Blogbeitrag der Think Beyound Group über hybride Workshops)
Workshop zu hybriden Trainings beim Virtuellen METAFORUM SommerCamp 2020
Literaturtipp:
Was Trainings wirklich wirksam macht: 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit. Von Ina Weinbauer-Heidel und Masha Ibeschitz-Manderbach. tredion Verlag 2017.
Anita Berger
Anita Berger ist Executive Coach, Consultant und Trainer mit dem Schwerpunkt Führungskräfteentwicklung und internationales Human Resource Management. Sie ist Partnerin von MDI Management Development International. Seit mehr als 15 Jahren arbeitet sie in Management- und Führungspositionen (unter anderem als HR-Direktorin bei Coca-Cola Hellenic und als HR-Managerin bei Konica Minolta Business Solutions).
