Der Klimawandel ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit. Ein nachhaltiger Umgang mit natürlichen Ressourcen wird daher immer dringlicher. Das zeigen das Pariser Klimaabkommen ebenso wie die Proteste der Bewegung Fridays for Future, die mehr Engagement für dessen Umsetzung fordern. Zwar ist das Thema Umweltschutz durch die Corona-Krise wieder etwas aus den Schlagzeilen geraten. Doch in den vergangenen Wochen und Monaten ist einiges geschehen, was Einfluss auf Umwelt und Klima hat, so zum Beispiel eine stärkere Digitalisierung der Arbeit, die zunehmend ohne Papier auskommt. Für Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich sein wollen, ist es wichtig, Umweltbewusstsein in der Organisation zu fördern. HR könnte dabei eine Schlüsselrolle einnehmen. Der folgende Beitrag beleuchtet, was „Green HRM“ leisten kann und wie Unternehmen es voranbringen können.
Was bedeutet Green HRM und wie ist es entstanden?
Bereits seit den 1990er-Jahren hat die Wissenschaft darüber nachgedacht, ob und welche Rolle das Personalmanagement bei einer stärkeren Umweltorientierung von Betrieben spielen kann. In den frühen 1970er-Jahren begannen Unternehmen, sich stärker mit Klimaschutzbelangen auseinanderzusetzen und Umweltmanagement zu etablieren, angestoßen durch lokale Luftverschmutzung, die erste Ölkrise und den ersten Bericht des Club of Rome. Der Begriff „Green HRM“ als Bezeichnung für ökologisch nachhaltiges Personalmanagement hat sich aber erst 2008 in der Wissenschaft etabliert (Renwick, Redman und Maguire 2008). 2011 gab es ein Sonderheft der Zeitschrift für Personalforschung (heute: German Journal of Human Resource Management), das den Begriff Green HRM in den deutschen Sprachraum eingeführt hat (Müller-Camen, Jackson, Jabbour und Renwick 2011). Eine aktuelle Definition dafür geben Dron, Müller-Camen und Obereder:
„Unter Green HRM werden alle Aspekte und Praktiken [des Personalmanagements] verstanden, die das Ziel der ökologischen Nachhaltigkeit verfolgen.“
Dron, Müller-Camen und Obereder (2018, S. 44)
Ein nachhaltigkeitsorientiertes HRM lässt sich als ein Management von Humanressourcen definieren, das die gegenwärtigen Bedürfnisse von Unternehmen und Gesellschaft erfüllt, ohne deren Fähigkeit einzuschränken, auch ihre zukünftigen Bedürfnisse zu erfüllen (Wagner 2013). Für die unternehmerische Nachhaltigkeit bedeutet dies, nicht nur finanzielle, sondern auch ökologische und soziale Ziele zu erreichen, also die „Triple Bottom Line of Sustainability“ zu bedienen. Diese Überlegung liegt auch dem „Business Case für Nachhaltigkeit“ zugrunde, der davon ausgeht, dass Unternehmen, die ökologische und soziale Ziele verfolgen, auch ihre ökonomischen Ziele besser erreichen können (Schaltegger und Wagner 2006), da Nachhaltigkeit letztlich oft Langfristökonomie ist.
Warum ist Green HRM wichtig?
In den vergangenen zehn Jahren ist Green HRM nicht nur weltweit ein wichtiger Bestandteil der Forschung geworden. Auch in der Unternehmenspraxis wird die Bedeutung einer ökologischen Ausrichtung des Personalmanagements zunehmend erkannt, wie dieser Beitrag zeigen wird. Das hängt eng zusammen mit der größeren Bedeutung von Corporate Social Responsibility und der wachsenden Notwendigkeit, dass Unternehmen entsprechende Aktivitäten im Sinne der Triple Bottom Line darstellen, die sich aus dem zuvor erläuterten Business Case ergibt. Während Investitionen in Gesundheit am Arbeitsplatz, Aus- und Weiterbildung sowie Gleichbehandlung und Diversitymanagement die soziale Seite der Triple Bottom Line im Personalmanagement abbilden, ist Green HRM das Äquivalent für die ökologische Seite.
Was kann Green HRM leisten?
HR hat vielfältige Möglichkeiten, Umweltbewusstsein in Unternehmen zu fördern. Zwar ist Green HRM als Bezeichnung in der Praxis bislang noch eher unbekannt, zahlreiche personalbezogene Aktivitäten von Unternehmen lassen sich aber schon heute unter diesem Begriff subsumieren.
Employer-Branding und Recruiting
Schon im Employer-Branding und im Recruiting kann das Human Resource Management eines Unternehmens genau jene Bewerberinnen und Bewerber ansprechen und auswählen, die umweltbewusst denken und handeln. Voraussetzung dafür ist eine „grüne Arbeitgebermarke“, die ökologische Ziele zum Ausdruck bringt, und ein Recruiting, das den wertebezogenen Fit in Bezug auf die Umweltorientierung als Auswahlkriterium einbezieht. So machen sich Arbeitgeber unterscheidbar und bieten eine Identifikationsmöglichkeit für potenzielle Bewerber, die Arbeitgeber mit ökologischem und sozialem Engagement bevorzugen, weil sie ihren Werten entsprechen.
Indem Unternehmen gezielt ökologisch orientierte und qualifizierte Bewerber auswählen, können sie auch eine stärkere Umweltorientierung der gesamten Organisation fördern.
Onboarding
Onboardingprogramme bieten eine zusätzliche Möglichkeit, neu eingestellten Mitarbeitenden die umweltbezogenen Richtlinien und Aktivitäten des Unternehmens näherzubringen, um so ein ressourcenschonendes Verhalten zu forcieren.
Führung und Entlohnung
Zusätzlich zur fachlichen Ausbildung ist die Förderung von ökologischen Einstellungen und Verhaltensweisen eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung im Rahmen von Green HRM. In dieser Beziehung spielen Vorgesetzte und andere SchLüsselpersonen eine wesentliche Vorbildrolle. Forschungsergebnisse zeigen, dass Mitarbeitende eher bereit sind, sich bei ökologischen Fragen in ihrem Unternehmen zu engagieren, wenn die Führungskräfte offen darüber kommunizieren, dabei das ganze Team einbeziehen und pro-ökologisches Verhalten auch anerkennen. Hier ist HR gefragt, das Thema Umweltorientierung in der Führungskräfteentwicklung zu behandeln.
Auch entsprechende Beurteilungssysteme – für Führungskräfte und Mitarbeitende – sowie ein betriebliches Vorschlagswesen können Bausteine sein, um grüne Initiativen und Verhaltensweisen zu belohnen. Einige Organisationen gehen einen Schritt weiter und lassen ökologische Ziele – wie eine Emissionsreduktion in der Produktion oder die Entwicklung eines schadstoffärmeren Produktes – bereits in die Berechnung von Boni einfließen.
Kommunikation und Organisation
Wichtiger als diese extrinsische Motivation ist es allerdings, die Kommunikation so zu gestalten, dass die Beschäftigten intrinsisch motiviert werden, Vorschläge zur Verbesserung des Umweltverhaltens zu entwickeln und sich in entsprechenden Initiativen zu engagieren (für mehr Details siehe Dron, Müller-Camen und Obereder 2018). So können beispielsweise Trainings wissenschaftliche Erkenntnisse mit Bezug auf die Tätigkeit am Arbeitsplatz aufbereiten. Organisationen haben aber auch die Möglichkeit, sogenannte „Green Teams“ ins Leben zu rufen, in denen Mitarbeitende, oft freiwillig, Lösungen für unternehmensspezifische ökologische Herausforderungen suchen. Durch ihre Selbstorganisation haben derartige Teams vielfach flexible und motivierende Formen der Arbeitsorganisation.
Nachhaltigkeitsstrategien
Alle genannten Aktionsfelder können Bestandteile der Nachhaltigkeitsstrategie eines Unternehmens sein. Die Personalabteilung kann einen wesentlichen Stellenwert bei der Entwicklung und Implementierung von Nachhaltigkeitsstrategien einnehmen. In der Praxis ist die Personalfunktion allerdings heute häufig noch nicht bereit dazu, da dies schnell zu Rollen-, Interessen- und Zielkonflikten führen kann. Personalmanager betrachten sich oft nicht als strategische Treiber von Umwelt- und Nachhaltigkeitsstrategien. Stattdessen sehen sie ihre Rolle eher in der Implementierung solcher Strategien und insbesondere der Änderung von Einstellungen und Verhalten. Mit Green HRM kann die Personalabteilung aber bereits aktiv an der Entwicklung von Unternehmensstrategien teilhaben. Doch welche Rolle spielt die Personalfunktion dann genau? Wie sehen HR-Lösungen für Umweltprobleme aus? Dies soll anhand eines nachfolgenden Beispiels gezeigt werden.
Beispiel: CO2-Ausstoß reduzieren
Immer mehr Unternehmen versuchen ihren CO2-Ausstoß zu reduzieren, um Umweltauflagen gerecht zu werden, Kosten zu reduzieren, Kundenwünsche zu erfüllen oder Investoren zu gewinnen. Um dies zu erreichen, benötigen sie verschiedene Qualifikationen. Dazu gehören unter Umständen technische Kenntnisse, um Fertigungs- und Logistikprozesse zu erneuern. Möglicherweise brauchen sie auch das Engagement der Angestellten für Energieeinsparungen am Arbeitsplatz und einen Austausch mit Lieferanten zur Identifikation von Produktionspraktiken, die den CO2-Ausstoß in der Supply Chain mindern. Daraus resultieren verschiedene Anforderungen an das Personal. Für obige Beispiele benötigt das Unternehmen umwelttechnisch ausgebildete Mitarbeitende sowie ein vorausschauendes Engagement aller, um Energie einzusparen und ein Bewusstsein für erneuerbare und „grüne“ Technologien in der Einkaufsabteilung zu schaffen.
Mögliche Lösungen
Die Personalabteilung könnte hierfür (in Anlehnung an die vorangehend genannten Aktionsfelder des Green HRM) unter anderem folgende Lösungen anbieten: Sie könnte umwelttechnisch ausgebildetes Personal einstellen oder durch entsprechende Trainings weiterentwickeln, Green Teams an jedem Standort etablieren, variable Vergütung in Abhängigkeit vom Erreichen der Energieeinsparungsziele ausarbeiten und die Belegschaft ermutigen, Vorschläge für Energieeinsparungen zu machen. Entsprechend geschulte Mitarbeitende sowie jene, deren (ökologische) Werte sich mit denen des Unternehmens überschneiden, werden eher Lösungen für aktuelle Fragestellungen –wie einen verminderten CO2-Ausstoß – finden und damit dazu beitragen, die Ziele desUnternehmens zu erreichen. Wenn Unternehmen dieses Engagement darüber hinaussozial und finanziell anerkennen, kann dieseinen besonderen Anreiz für innovative Lösungen darstellen. Die bedeutende Rolle desPersonalmanagements wird damit evident:Von Employer-Branding über Rekrutierung,gezielte Personalentwicklung und finanzielle Vergütung erhält das Personalmanagement mit Green HRM neue Möglichkeiten sowie einen wesentlichen Stellenwert für Umweltthemen.
Empfehlungen für die Praxis
Wie in der Einleitung bereits angesprochen, ist spätestens mit Fridays for Future der Druck, aktiv zur Lösung der Klimakrise beizutragen, in Unternehmen angekommen. Die Digitalisierung und die Corona-Krise eröffnen derzeit neue Möglichkeiten. Zuvor wurde das Homeoffice nur von wenigen genutzt, nun ist es zumindest im Angestelltenbereich ein wichtiges Element der Arbeitsorganisation geworden. Das papierlose Büro, welches bereits seit Jahrzehnten vorausgesagt wird, ist greifbar nahe. Extensive Dienstreisen per Flugzeug werden dank der stärkeren Nutzung von Videokonferenzen nicht nur aus Klimaschutzgründen, sondern auch durch die dadurch möglichen Kosteneinsparungen der Vergangenheit angehören. Doch wie kann eine systematische Entwicklung in Richtung Green HRM unter den aktuellen Rahmenbedingungen aussehen?
1. Einstellungen analysieren
Ein erster Schritt wäre, in einer Befragung die ökologischen Einstellungen der Beschäftigten und ihre Verhaltensweisen am Arbeitsplatz zu analysieren. Auch die Rolle der Führungskräfte können Unternehmen einer kritischen Betrachtung unterziehen. Die Wirtschaftsuniversität Wien und die Universität Augsburg führen in diesem Zusammenhang aktuell eine internationale Studie durch, die multinationale Unternehmen länder- und branchenübergreifend untersucht (siehe Webtipp).
2. Spannungen analysieren
In einem zweiten Schritt könnten Arbeitgeber – wie im Beitrag von Lisa Obereder und Marcus Wagner auf Seite 19 näher beleuchtet – die Spannungen und Widersprüche zwischen ökonomischen, sozialen und ökologischen Zielen genauer betrachten. So könnte sich das Einführen von Elektrofahrzeugen im Unternehmensfuhrpark ökologisch positiv auswirken, aber ökonomisch hohe Investitionskosten oder auch negative Produktivitätseffekte mit sich bringen, beispielsweise, wenn Mitarbeitende deren Nutzung aufwendig koordinieren müssten oder Ladeprozesse und zugehörige Verantwortlichkeiten nicht geklärt sind.
3. Konzepte entwickeln
Auf dieser Basis wäre es dann möglich, ein für das einzelne Unternehmen passendes Konzept eines strategisch eingebetteten Green HRM zu entwickeln. Dabei wäre es wichtig, sowohl die Mitarbeitenden (zum Beispiel über Green Teams) als auch die Belegschaftsvertretung aktiv in die Erarbeitung einzubeziehen, um eine größtmögliche Akzeptanz für umweltfördernde Vorhaben zu erhalten.
Green HRM – im Sinne eines ökologischen Ansatzes innerhalb der Funktionen des Personalmanagements – birgt viele Chancen für den ökologischen Wandel eines Unternehmens. Abgesehen von rechtlichen Bestimmungen und Wettbewerbsdruck am jeweiligen Markt liegt es vor allem in der Hand der Mitarbeitenden und Führungskräfte, ihr Unternehmen zukunftsfit zu machen und dessen nachhaltige Entwicklung voranzutreiben. Dem Personalmanagement, das die Mitarbeitenden vom Eintritt in das Unternehmen bis zu deren Austritt aus dem Unternehmen begleitet, kommt dabei als Schnittstelle zur Belegschaft eine besondere Bedeutung zu. Der in der Wissenschaft bereits stark verankerte Begriff Green HRM hält in der Praxis gerade seinen Einzug und wird im aktuellen Jahrzehnt mit Sicherheit weiter an Bedeutung gewinnen sowie verstärkt zum ökologischen Erfolg von Unternehmen beitragen.
Literaturtipps
Green HRM. Von Maria Delia Dron, Michael Müller-Camen und Lisa Obereder. In: Internationales Personalmanagement: Rollen – Kompetenzen – Perspektiven. Implikationen für die Praxis. Hrsg. Von Barbara Covarrubias-Venegas, Katharina Thil und Julia Domnanovich, Springer Verlag 2018, S. 41-55.
„Green” Human Resource Benefits: Do they Matter as Determinants of Environmental Management System Implementation? Von Marcus Wagner. In: Journal of Business Ethics 114 (2013), S. 443–456.
Webtipp
Weitere Infos zum internationalen Forschungsprojekt „Comparative Green HRM“: www.wu.ac.at/persm/green-hrm
Quelle
Dieser Beitrag ist in Ausgabe 4/2020 der Fachzeitschrift personal manager erschienen. www.personal-manager.at
Prof. Michael Müller-Camen
Michael Müller-Camen ist Universitätsprofessor und Vorstand des Instituts für Personalmanagement der Wirtschaftsuniversität Wien. Er ist einer der führenden Forscher zum Thema Green HRM im deutschsprachigen Raum.
Prof. Marcus Wagner
Prof. Dr. Marcus Wagner ist ein deutscher Wirtschaftswissenschaftler und Inhaber des Lehrstuhls für BWL, Innovation und internationales Management der Universität Augsburg. Er beschäftigt sich in seiner Forschung mit verschiedenen betriebswirtschaftlichen Themen, unter anderem auch mit dem Verhältnis von ökonomischer Performance und Nachhaltigkeit.
Valerie Breitenfeld
Wissenschaftliche Mitarbeiterin für das FWF-Projekt „Comparative Green HRM“ am Institut für Personalmanagement der Wirtschaftsuniversität Wien
