Wie zufrieden sind Arbeitnehmer derzeit mit der Kommunikation ihrer Arbeitgeber? Forscherinnen und Forscher von der Universität Wien haben im April mehr als 1.000 Arbeitnehmende in Österreich danach gefragt. Die Ergebnisse zeigen, dass Menschen, die vor Ort an ihrem regulären Arbeitsplatz ihren Mann oder ihre Frau stehen, sind nicht nur angespannter als Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten. Sie fühlen sich auch weniger gut durch ihren Arbeitgeber informiert, weniger fair behandelt und weniger wertgeschätzt.
Stress und Unsicherheit steigen
Menschen, die derzeit vor allem an ihrem regulären Arbeitsort arbeiten, etwa in Spitälern,
Supermärkten, im Güter- oder Personennahverkehr, sind besonderen Herausforderungen ausgesetzt. Zum einen können sie sich weniger gut vor Ansteckungen schützen als andere, die von zuhause aus arbeiten. Auch müssen sie meist strenge Sicherheitsvorkehrungen beachten, zum Beispiel, um Kunden nicht zu gefährden. Das erzeugt Stress und Unsicherheit und damit ein erhöhtes Bedürfnis an Information und Kommunikation, aber auch an Wertschätzung durch den Arbeitgeber.
Der erhöhte Stress der Arbeitnehmenden, die an vorderster Front arbeiten, zeigt sich in der gefühlten Anspannung. In der Zeit seit dem 16. März fühlten sich 30 Prozent der Befragten, die am regulären Arbeitsplatz arbeiten, oft oder sehr oft angespannt und 21 Prozent sogar aufgebracht. Personen, die im Homeoffice arbeiten, hatten solche Gefühle signifikant seltener.
Kommunikation durch Arbeitgeber
Nur die Hälfte derjenigen, die an ihrem regulären Arbeitsort arbeiten, sagen, dass sie in der derzeitigen Krise rechtzeitig durch ihren Arbeitgeber informiert werden. Von denjenigen, die im Homeoffice arbeiten, sagen dies 62 Prozent. Auch mit den konkreten Informationen zu wichtigen Themen sind die Mitarbeitenden an der Front in geringerem Maße sehr zufrieden oder zufrieden. Dies betrifft Informationen zu Dos & Don’ts (60 Prozent), zu organisationsrelevanten behördlichen Beschlüssen und Anordnungen (49 Prozent), zu Auswirkungen der Krise auf den eigenen Arbeitsbereich (45 Prozent) und zu neuen Anforderungen an die Mitarbeitenden (52 Prozent). Bei Arbeitnehmenden im Homeoffice fallen die Zustimmungsraten zur Zufriedenheit mit solchen wichtigen Informationen durchweg signifikant höher aus.
Fairness und Wertschätzung
Auch hinsichtlich Fairness und Wertschätzung besteht eine Kluft zwischen denjenigen, die an ihrem regulären Arbeitsort arbeiten, und jenen, die ausschließlich oder vorwiegend im Homeoffice sind. Weniger als die Hälfte der Arbeitnehmenden (44 Prozent), die oft an vorderster Front stehen, empfinden derzeit, dass sie große Wertschätzung durch das Management erfahren und 61 Prozent fühlen sich fair und gerecht behandelt. Rund die Hälfte ist voll oder voll und ganz der Meinung, dass ihr Arbeitgeber ihnen für ihren Einsatz dankt (53 Prozent) und offen kommuniziert, dass die Arbeit von Mitarbeitenden wie ihnen wichtig sei (49 Prozent). Bei Mitarbeitenden, die im Homeoffice arbeiten, liegen die Zustimmungswerte jeweils deutlich über 50 Prozent und damit signifikant höher.
Akzeptanz von Managemententscheidungen
Die geringere Zufriedenheit mit der Kommunikation und die verhältnismäßig geringere wahrgenommene Wertschätzung schlägt sich auch darin nieder, wie stark Mitarbeiter die Managemententscheidungen in der Krise akzeptieren. Während rund zwei Drittel der am Arbeitsplatz Tätigen angeben, die Entscheidungen des Managements in dieser Krise aktiv zu unterstützen (67 Prozent) und offen für Veränderungen zu sein (68 Prozent), liegt die Zustimmungsrate dazu bei den im Homeoffice Arbeitenden um jeweils mehr als 10 Prozentpunkte höher.
Zukunftsängste: Nur ein Viertel ist beunruhigt
Und wie steht es um die Zukunftsängste, die Arbeitnehmende in Österreich derzeit empfinden? Hier zeigt sich, dass man bezüglich seines engeren Umfeldes weniger beunruhigt ist als mit Blick auf die Gesamtwirtschaft. Konkret äußern sich nur rund ein Viertel der Befragten sehr stark oder stark beunruhigt, was die eigene berufliche Situation (26 Prozent) und die wirtschaftliche Situation des eigenen Arbeitgebers (28 Prozent) angeht. In Bezug auf die Wirtschaft in Österreich ist die Beunruhigung jedoch doppelt so hoch. Hier sagen 57 Prozent sie seien (sehr) stark beunruhigt, wenn sie an die Zukunft denken.
Anregung 1: Kommunikation mit der Führungskraft entscheidend
Die Studienergebnisse zeigen, dass sich Mitarbeitende, die während der Corona-Krise an ihrem regulären Arbeitsplatz arbeiten, weniger gut informiert und auch weniger wertgeschätzt fühlen als diejenigen im Homeoffice. Das sind beispielsweise Mitarbeitende im Lebensmitteleinzelhandel, in Krankenhäusern oder im Personennahverkehr. Die Inhalte der internen Unternehmenskommunikation über Intranet, E-Mail oder andere elektronische Medien können sie am Arbeitsplatz nicht oder nur schwer abrufen. Daher sind Führungskräfte stärker gefordert, in der direkten Kommunikation die relevanten Informationen nicht nur zu vermitteln, sondern auch die Bedürfnisse und gegebenenfalls Ängste der Mitarbeitenden zu besprechen. Es ist also wichtig, dass die Führungskräfte den Stress, unter dem die Mitarbeiter stehen, erkennen und sie unterstützen; das kann bei schwerer Belastung auch das Angebot von psychologischer Betreuung bedeuten. Gerade in Kranken- und Pflegeeinrichtungen, wo die Belastung besonders hoch ist, kann das wichtig sein.
Anregung 2: Kommunikation als „Enabler“
In Organisationen mit einer eigenen Einheit für die interne Unternehmenskommunikation sollte diese die Führungskräfte in dieser Zeit optimal unterstützen. Das heißt, die Kommunikationsverantwortlichen müssen die Führungskräfte mit den relevanten Informationen versorgen, aber auch offen sein für die Rückmeldungen, die sie erhalten, um die Unterstützung entsprechend anzupassen. Es zeichnet sich schon seit längerem ein Trend dahingehend ab, dass die interne Unternehmenskommunikation zunehmend die Rolle des „Enablers“ einnimmt, das heißt die Führungskräfte und Mitarbeitenden schult, damit diese selbst professionell kommunizieren, intern und teilweise auch nach extern. Diese „Enabler-Funktion“ ist jetzt besonders gefragt.
Anregung 3: Kommunikation über mobile Medien
Daneben zahlen sich jetzt auch mobile Medien der Mitarbeiterkommunikation aus, wie sie vor allem in größeren Organisationen bereits im Einsatz sind. Mitarbeiter-Apps, die auf dem privaten Smartphone installiert sind, helfen dabei auch, diejenigen, die nicht die meiste Zeit am Computer sitzen, auf dem Laufenden zu halten. Solche Apps jetzt in der Krise einzuführen ist möglich, jedoch deutlich herausfordernder, als wenn dies in Normalzeiten geschieht, da Unternehmen dabei verschiedene Herausforderungen bezüglich Sicherheit, Privacy und Arbeitnehmerschutz meistern müssen.
Anregung 4: Wertschätzung von oben – auch monetär
Wie die Ergebnisse zeigen, empfinden die Mitarbeitenden an der Front nicht nur, dass sie weniger gut informiert sind. Sie fühlen sich auch weniger wertgeschätzt. Zeichen der Wertschätzung müssen zunächst von der obersten Führungsebene kommen. Das umfasst, dass die Chefs den Mitarbeitenden offen danken. Und es wird zunehmend gefordert, dass sich diese Wertschätzung auch monetär ausdrückt. Aus den Ergebnissen geht hervor, dass diejenigen, die am regulären Arbeitsplatz arbeiten, weniger verdienen als die im Home-Office Arbeitenden.
Daneben sich aber auch die Führungskräfte gefordert, ihren Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenzubringen. Gerade in besonders herausfordernden Zeiten, wo die Mitarbeitenden oftmals mehr leisten müssen als normal, dürfen Unternehmen das nicht einfach nur hinnehmen. Wer mehr leistet, dem muss dafür auch gedankt werden. Wie unsere Ergebnisse zeigen, hat wertschätzende Kommunikation einen starken Einfluss auf die emotionale Verbundenheit mit dem Arbeitgeber, was sich wiederum stark auf das Job-Engagement auswirkt. Wertschätzung ist also nicht nur eine Nettigkeit, sondern eine Notwendigkeit, um die Krise gut bewältigen zu können. Denn dafür braucht es den vollen Einsatz der Mitarbeitenden.
Sabine Einwiller
Sabine Einwiller ist Professorin für Public Relations an der Universität Wien, wo sie die Corporate Communication Research Group leitet. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich mit Mitarbeiterkommunikation und mit der Kommunikation von Unternehmen in kritischen Situationen und Krisen. Sie ist Mitherausgeberin des "Handbuchs Mitarbeiterkommunikation".
