Regierung beschließt weitreichende Regelungen gegen Ausbreitung von COVID-19

Bild zum Beitrag von Jana Eichmeyer und Karolin Andréewitch zum Thema Regierung beschließt weitreichende Regelungen gegen Ausbreitung von COVID-19
Foto: Tim Mossholder, Unsplash

Die Bundesregierung hat ein erstes Maßnahmenpaket gegen die Ausbreitung des Coronavirus beschlossen, das auch zahlreiche arbeitsrechtliche Konsequenzen hat. Die relevanten Regelungen für Betriebe im Überblick.

Entgeltfortzahlung: Mögliche Konstellationen

Ab dem heutigen Montag müssen Geschäfte, die nicht der Grundversorgung dienen, geschlossen bleiben, zum Beispiel Bekleidungsgeschäfte. Geöffnet bleiben zum Beispiel Lebensmittelläden, Apotheken, Banken, Trafiken und Tankstellen. Welche Betriebe zuschließen müssen und welche weiterhin offen bleiben dürfen, lesen Sie hier. Welche Folgen hat diese Entwicklung auf die Entgeltfortzahlung?

Wenn der Betrieb schließen muss

Müssen Betriebe aufgrund einer behördlichen Anordnung schließen, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Homeoffice anzuordnen. Sollte dies aufgrund der Art der Arbeit nicht möglich sein, können Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Ob der Arbeitnehmer dabei weiterhin seinen Anspruch auf Entgelt beibehält und ob der Arbeitgeber umgekehrt einen Anspruch auf Kostenersatz vom Bund hat, hängt von der jeweiligen Rechtsgrundlage der Schließung ab und lässt sich nur im Einzelfall beurteilen.

Dies gilt auch für die Erstattung der Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung. Wenn Arbeitgeber einen solchen Anspruch geltend machen können, müssen sie dafür einen Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde stellen. Die Frist dafür beträgt sechs Wochen. Sie läuft ab dem Tag, an dem die behördlichen Vorgaben (zum Beispiel zur Betriebsschließung) aufgehoben werden. Es gibt kein österreichweites, einheitliches Antragsformular. In vielen Fällen genügt ein formloses Schreiben an die Bezirksverwaltungsbehörde.

Jene Maßnahmen, die auf der Grundlage der COVID-19-Verordnung erlassen wurden, verdrängen nach der aktuellen Rechtslage jedoch – zumindest für die Dauer dieser Woche – den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers sowie den Ersatzanspruch des Unternehmens nach dem Epidemiegesetz.

Müssen schließen: Läden, die nicht der Grundversorgung dienen. (Foto: Blake Wisz, Unsplash)

Sonderfall Handel und Gewerbe: Wenn nur der Kundenverkehr wegfällt

Fraglich ist, ob Handels- und Gewerbebetriebe, deren Betriebsstätte gemäß den aktuellen Vorgaben nicht mehr offen halten und von Kunden nicht mehr betreten werden dürfen, dennoch ihre Mitarbeiter verpflichten können, administrative Tätigkeiten zu verrichten, wie zum Beispiel Bestellungen nachbearbeiten oder mit Kunden per Telefon oder E-Mail kommunizieren. Auch Lager- und Inventurarbeiten wären möglich. Der Wortlaut des COVID 19-BG sieht vor, dass das Betretungsverbote nur für Betriebsstätten und nur dann gelten sollen, wenn die Betretung zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen erfolgt, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist.

Dies würde die „internen“ Tätigkeiten weiterhin möglich machen, weil diese auch anderen Betrieben weiterhin möglich sind. Ebenso würde das Verbot zum Beispiel Montage oder Leistungen direkt beim Kunden vor Ort nicht erfassen. Hier müssen Arbeitgeber aber noch eine Verordnung abwarten, die das Betretungsverbot näher spezifizieren soll. Zudem ist unseres Erachtens zu erwarten, dass die Betretungsverbote und Verkehrsbeschränkungen für derzeit noch nicht betroffene Betriebe und Betriebsstätten voraussichtlich nach und nach ausgedehnt werden könnten, und bald – wie im Bundesland Tirol – sämtliche Betriebe erfassen. Die provisorische Lösung der bloß „internen“ Arbeiten ohne Kundenverkehr könnte daher (so sie überhaupt zulässig sind) bereits in wenigen Tagen untersagt werden. Es sind dazu derzeit keine gesicherten Aussagen möglich. Weitere Details dazu, welche Betriebe schließen müssen, haben wir hier zusammengefasst.

Wenn Arbeitgeber den Betrieb freiwillig schließen

Sollten Arbeitgeber beschlossen haben, aufgrund der Empfehlung der Bundesregierung den Betrieb „freiwillig“ (also ohne erfolgte behördliche Anordnung) zu schließen und den Mitarbeitern eine Arbeit vor Ort nicht mehr zu gestatten, liegt kein Fall höherer Gewalt vor. Die Mitarbeiter behalten daher ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern sie arbeitsbereit und arbeitswillig sind. Das bedeutet selbstverständlich, dass die Mitarbeiter dort, wo möglich, ihre Arbeitsleistungen von zu Hause aus erbringen müssen (sofern kein Fall eines anerkannten Verhinderungsgrundes vorliegt) und ihnen dafür auch Entgelt zusteht.

Wenn der Betrieb nicht schließt

Sofern ein Betrieb weder aufgrund behördlicher Anordnung, noch „freiwillig“ geschlossen wurde, sind die Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin zur Arbeitsleistung vor Ort verpflichtet. Eine Verweigerung der Arbeitsleistung in den Büroräumlichkeiten aus reiner Angst oder Verunsicherung (ohne konkreten Verdachtsmoment oder nachgewiesener Vorerkrankung und daher erhöhten Risikos eines Mitarbeiters) ist daher rechtlich nicht zulässig.

Sollte ein Arbeitnehmer tatsächlich ohne Grund seine Arbeitsleistung verweigern, verliert er den Anspruch auf Bezahlung. Anders wäre es zu sehen, wenn Mitarbeiter aufgrund von Vorerkrankungen oder Alter gesundheitlich besonders gefährdet sind. Hier wäre es aufgrund der Fürsorgepflicht nicht mehr möglich, die Arbeitsleistung im Betrieb zu verlangen (sehr wohl aber Homeoffice).

Wenn Mitarbeiter die Arbeit im Betrieb verweigern, ist aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu prüfen, ob vor dem Hintergrund der Regierungsempfehlungen die Mitarbeiter überhaupt noch zum Dienst an ihrem Arbeitsplatz zugelassen werden dürfen. Nach den Vorgaben der Regierung sollen Menschen nur noch die Wohnung verlassen, um arbeiten zu gehen, dringend benötigte Einkäufe zu erledigen oder um anderen zu helfen. Zusammenkünfte von mehr als fünf Personen sind verboten – und Arbeitgeber sind dringend angehalten, Homeoffice zu ermöglichen.

Daher müssen Arbeitgeber unbedingt zwischen dringlichen, systemerhaltenden Tätigkeiten sowie Tätigkeiten, deren Aufschub beziehungsweise vorläufige Nichterledigung vertretbar sind, unterscheiden.

Arbeitsrechtliche Auswirkungen

„Corona-Kurzarbeit“

Kurzarbeit ist das vorübergehende Herabsetzen der Normalarbeitszeit und in der Folge des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit hat den Zweck, die Arbeitskosten temporär zu reduzieren und gleichzeitig die Beschäftigten zu halten. Wenn Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen, müssen sie laut Website des AMS die folgenden Schritte beachten.

1. Schritt: Informieren Sie sich bei AMS, WKO oder den Gewerkschaften über Kurzarbeit. Die Frist, nach der die Kurzarbeit erst sechs Wochen nach dieser Kontaktaufnahme beginnen kann, gilt derzeit nicht mehr. Das AMS rechnet mit einem verstärkten Andrang. Um dem zu begegnen und persönliche Kontakte dennoch auf ein Minimum zu reduzieren, ist zunächst eine telefonische Kontaktaufnahme oder elektronisch via eAMS-Konto oder per E-mail zu empfehlen.

2. Schritt: Sprechen Sie mit dem Betriebsrat, wenn vorhanden.

3. Schritt: Füllen Sie folgende Dokumente aus beziehungsweise schließen Sie die dazugehörigen Vereinbarungen ab:

a) Die „Sozialpartnervereinbarung – Betriebsvereinbarung“ sollten Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnen. Bei Fehlen eines Betriebsrates müssen sämtliche betroffene Arbeitnehmer die „Sozialpartnervereinbarung – Einzelvereinbarung“ unterschreiben.

b) AMS-Antragsformular (Corona). Den Antrag auf Corona-Kurzarbeit können Arbeitgeber rückwirkend bis 1. März 2020 bei der örtlichen Regionalstelle des AMS einbringen.

c) Legen Sie dem Antrag eine kurze Begründung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten mit Verweis auf Corona und Folgemaßnahmen bei.

4. Schritt: Übermitteln Sie diese Dokumente an das AMS (via eAMS-Konto oder per E-Mail). Die Original-Dokumente sollten Sie zusätzlich per Post (Entschreiben) an das AMS übermitteln.

5. Schritt: Das AMS gibt den Unternehmen eine Rückmeldung zur Genehmigung, zur Ablehnung oder zum Nachbesserungsbedarf.

Aufgrund der Corona-Krise gelten neue Regelungen für die Kurzarbeit. (Foto: Marten Bjork, Unsplash)

Corona-Kurzarbeit: Erleichterung bei Kurzarbeit mit Sozialpartnervereinbarung

Die Sozialpartner haben ein vereinfachtes Modell vereinbart. Das neue Muster ist gleichzeitig Sozialpartnervereinbarung, Betriebs- und Einzelvereinbarung. Die notwendigen Unterschriften des Betriebsrats beziehungsweise der einzelnen Arbeitnehmer können Arbeitgeber auch via E-Mail, SMS, WhatsApp oder telefonisch einholen. (Diese Information basiert auf der mündlichen Auskunft des AMS sowie der WKO). Die erteilten Zustimmungserklärungen müssen sie entsprechend zu dokumentieren und die eigenhändige Unterschrift sollten sie nach dem Ende der aktuellen Maßnahmen nachholen. Die Eckpunkte lauten wie folgt:

Wer kann Corona-Kurzarbeit beantragen?

Die Corona-Kurzarbeit kann für (i) mehrere Betriebe eines Arbeitgebers, (ii) einen Betrieb, (iii) einzelne Betriebsteile, (iv) bestimmte Gruppen von Beschäftigen oder (v) einzelne Beschäftigte vereinbart werden. Entscheidend ist der Sitz des Unternehmens.

Für welche Arbeitnehmer kann ein Betrieb Kurzarbeit beantragen?

Förderbar sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die arbeitslosenversicherungspflichtig sind. Ausgenommen davon sind geringfügig Beschäftigte, freie Dienstnehmer (sofern sie nicht arbeitslosenversichert sind), Beamte, Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder, sofern diese GSVG-versichert sind. Lehrlinge können in die Kurzarbeit miteinbezogen werden, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind.

Wie lange kann die Kurzarbeit dauern?

Die Corona-Kurzarbeit können Unternehmen für maximal drei Monate abschließen. Bei Bedarf ist eine Verlängerung um weitere drei Monate nach Sozialpartnergesprächen möglich.

Wie wirken sich bereits bestehende Förderungen aus?

Eine bereits bestehende, andere Förderung hindert die Kurzarbeit nicht. Die Förderung muss das Unternehmen jedoch dem AMS bekanntg geben und sie wird von der Kurzarbeits-Beihilfe abgezogen. Arbeitnehmern in Elternteilzeit steht die Kurzarbeits-Beihilfe in der regulären Höhe zu.

Müssen Dienstnehmer Alt-Urlaub vor der Kurzarbeit verbrauchen?

Vor oder während der Kurzarbeit muss der Arbeitnehmer das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre sowie Zeitguthaben „tunlichst“ abbauen. Das betrifft aber nicht den Anspruch des aktuellen Urlaubsjahres. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über drei Monate hinaus soll der Arbeitnehmer weitere drei Urlaubswochen des laufenden Urlaubes konsumieren. Der Arbeitgeber muss bei Antragstellung nur ein „ernstliches Bemühen“ zum Abbau von Alturlauben und sonstigem Zeitguthaben nachweisen. Eine einseitige Anordnung zum Abbau von Alturlauben/Urlaub und sonstigem Zeitguthaben bei Corona-Kurzarbeit ist nur bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung möglich. Beim Abschluss von Einzelvereinbarungen bedarf es der Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers.

Wie hoch ist das Entgelt der Dienstnehmer während der Kurzarbeit?

Es gibt eine Nettoentgeltgarantie: Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen über 2.685 Euro erhalten ein Entgelt von 80 Prozent des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen zwischen 1.700 und 2.685 Euro erhalten 85 Prozent, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen unter 1.700 Euro erhalten 90 Prozent. Lehrlinge erhalten, wenn sie in die Sozialpartnervereinbarung einbezogen sind, 100 Prozent des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts. Die Mehrkosten trägt das AMS (bis zur Höchstbeitragsgrundlage), nicht das Unternehmen. Auch eine freiwillige Aufstockung auf 100 Prozent des Entgelts ist nach mündlicher Auskunft durch das AMS möglich. Eine verbindliche Regelung dazu gibt es aber bis dato nicht, hier ist die Praxis noch unklar.

Wer ersetzt die Kosten für die Ausfallstunden?

Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber gemäß den festgesetzten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden (inklusive anteiliger Sonderzahlungen, anteiliger Beiträge zur Sozialversicherung, anteiliger Sachbezüge und sonstiger lohnbezogenenr Dienstgeberabgaben). Für Einkommensanteile über Euro 5.370 Euro brutto gibt es keine Beihilfe.

Bei der Berechnung ist das (sozialversicherungspflichtige) Entgelt inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen. Nicht widerrufliche Überstundenpauschalen und Anteile von All-inclusive-Entgelten sind aber mit zu berücksichtigen. Auch Sachbezüge, die dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag zustehen (zum Beispiel Dienstwagen) sind weiterhin zu gewähren. Variable Entgeltbestandteile (wie Provisionen) sind mit einem Durchschnitt der letzten 13 Wochen heranzuziehen.

Sind Überstunden während der Kurzarbeit möglich?

Überstunden während der Kurzarbeit sind möglich. In der Sozialpartnervereinbarung müssen die Betriebsbereiche, in denen Überstunden erlaubt sein sollen, explizit angeführt werden.

Dürfen Unternehmen während der Kurzarbeit Mitarbeiter entlassen oder neue einstellen?

Während der Kurzarbeit müssen Arbeitgeber den gesamten Beschäftigtenstand im Betrieb/Betriebsteil aufrechthalten. Wird ein Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraums beendet, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, einen neuen Mitarbeiter einzustellen („Auffüllpflicht“). Dies ist insbesondere bei Kündigungen aus persönlichen Gründen, einvernehmlichen Auflösungen sowie bei gerechtfertigten Austritten durch den Arbeitnehmer der Fall.

Keine Auffüllpflicht besteht bei bereits gekündigten Arbeitsverhältnissen, deren Kündigungsfristen in den Zeitraum der Kurzarbeit hineinreichen (Achtung: Pflicht zur Bekanntgabe bei Antragstellung), bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer, Entlassungen sowie bei befristeten Arbeitsverhältnissen, deren Ende im Kurzarbeitszeitraum liegt.

Neueintritte während der Kurzarbeitszeit sind möglich, diese Arbeitnehmer können jedoch nicht in die Kurzarbeit miteinbezogen werden.

Im jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil dürfen jene Arbeitnehmer, die in die Kurzarbeit miteinbezogen wurden, bis zum Ende der Behaltepflicht (1 Monat) nicht gekündigt werden. Bei besonderen Verhältnissen kann auch diese entfallen. Während dieser Behaltefrist können auch zusätzliche überlassene Arbeitskräfte eingesetzt werden.

Wer zahlt das Entgelt während des Urlaubs und bei Krankheit?

Bei Urlaub und Krankenständen während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit. Es gilt das Ausfallsprinzip. Dafür gebührt keine Beihilfe des AMS, weshalb Zeiten des Urlaubs zu 100 Prozent von der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit abgezogen werden müssen. Bei Krankenständen gebührt auch für die geplanten Ausfallstunden die Beihilfe des AMS. Daher ist im Zuge der Durchschnittsberechnung über den Kurzarbeitszeitraum Krankenstand „normal“ (daher wie wenn gearbeitet werden würde) einzurechnen. Wurde beispielsweise mit einem Arbeitnehmer vereinbart, dass er in Woche X 24 Stunden bei einer durchschnittlichen Arbeitszeitreduktion von 70 Prozent arbeiten soll, so ersetzt das AMS dem Arbeitgeber im Fall eines Krankenstandes 16 Stunden. Der Arbeitgeber trägt daher die Kosten für die vereinbarten 24 Stunden.

In welcher Höhe werden Sonderzahlungen beglichen?

Die Sonderzahlungen sind stets auf Basis des Entgelts (oder Bruttolohn, je nach Kollektivvertrag) vor Kurzarbeit zu bezahlen.

Welche Auswirkungen hat Kurzarbeit auf die Abfertigung alt und neu?

Keine Auswirkungen. Hier ist jeweils von der Arbeitszeit beziehungsweise dem Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit auszugehen.

Wie stark dürfen Unternehmen die Arbeitszeit während der Kurzarbeit reduzieren?

Die Normalarbeitszeit muss im gesamten Kurzarbeitszeitraum mindestens zehn Prozent betragen. Sie kann zeitweise auch Null sein. Beispiel: Bei einer Kurzarbeitsdauer von 6 Wochen kann die Kurzarbeit fünf Wochen lang 0 Prozent und eine Woche lang 60 Prozent betragen. Zudem kann ein unterschiedliches Beschäftigungsausmaß für mehrere Personen / Personengruppen vereinbart werden.

Schwankungen zwischen 10 Prozent und 90 Prozent sind möglich; Überschreitungen der angemeldeten Kurzarbeit (also Unterschreitungen der angemeldeten Ausfallsstunden) sind zulässig und sogar willkommen. Sie bewirken bloß eine Korrektur in den monatlichen AMS-Abrechnungen (die Beihilfe wird reduziert). Nicht mehr förderbar und sogar zur Rückforderung führt jedoch die Überschreitung der 90-Prozent-Grenze. Der Betrachtungszeitraum ist stets der volle Kurzarbeitszeitraum. Achtung zählt mit vollem „Wert“ wie vor Kurzarbeit, also bei Vollzeit mit 100 Prozent und erhöht schnell die Durchschnittsberechnung!

Weiters ist die Lage der Normalarbeitszeit zu vereinbaren. Die Einteilung „Montag bis Donnerstag“ und Freitag als „freier Kurzarbeitstag“ in der Sozialpartnervereinbarung ist nur beispielhaft angeführt. Achtung: bestehende Gleitzeitvereinbarungen (Gleitzeit-Betriebsvereinbarungen) müssen angepasst werden, wenn auch während der Kurzarbeit in Gleitzeit gearbeitet werden soll!

Die Normalarbeitszeit kann während Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer verändert werden. Die Zustimmungspflicht der Gewerkschaft entfällt. Die Sozialpartner sind von der Veränderung nur mehr zu informieren – spätestens fünf Arbeitstage im Voraus (dies gilt nur in Betrieben ohne Betriebsrat).

Dürfen Mitarbeiter in der Ausfallzeit einer Zusatzbeschäftigung nachgehen oder einen Ausflug unternehmen?

Die durch Kurzarbeit entstehende Ausfallzeit gilt als Freizeit. Es steht dem Arbeitnehmer daher frei, zu entscheiden, wie (zum Beispiel Aufnahme einer Zusatzbeschäftigung) und wo (zum Beispiel im Ausland) er über diese Freizeit verfügt, es sei denn, es wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Betriebsrat anderes vereinbart.

Müssen Dienstgeber während der Kurzarbeit Sozialversicherungsbeiträge leisten?

Achtung: Sozialversicherungsbeiträge sind auf Basis des Entgelts wie vor der Kurzarbeit zu leisten. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Mehrkosten ab dem Beginn der Kurzarbeit. Je nach der Situation im Betrieb können hier jedoch Erleichterungen (Stundung, Aufschub der Fälligkeit) in Anspruch genommen werden (die größten Erleichterungen gelten für Betriebe, die dem Betretungsverbot unterliegen).

Wie erfolgt die Auszahlung der Beihilfe?

Für die Beschäftigten in Kurzarbeit müssen Unternehmen dem AMS für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorlegen. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung beziehungsweise der Endabrechnung, grundsätzlich laut AMS-RL bis zu 90 Tagen (!) ab Einlangen der vollständigen Abrechnungsunterlagen.

Wie erfolgt die Abrechnung der Kurzarbeits-Beihilfe?

Die Abrechnung der Kurzarbeits-Beihilfe erfolgt über das eAMS-Konto des Unternehmens. Dieses Konto ist für Unternehmer schwieriger zu erhalten als für Arbeitslose. Aus diesem Grund sollte das eAMS-Konto unbedingt rechtzeitig (via Formular über die Homepage des AMS oder E-Mail) beantragt werden! Bereits eingebrachte Anträge werden vom AMS weiterbehandelt. Bei Unvollständigkeiten / notwendigem Bedarf an Änderungen, erteilt das AMS entsprechende Verbesserungsaufträge. Bitte nehmen Sie keine Änderungen an den bereits eingebrachten Anträgen ohne ausdrückliche Aufforderung des AMS vor.

Weitere aktuelle Fragen und Antworten zur Corona-Kurzarbeit haben wir hier zusammengefasst.

Lohnfortzahlung bei Erkrankung der Mitarbeiter oder ihrer Kinder

Ist ein Arbeitnehmer krank, gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung bei einer Dienstverhinderung wegen Krankheit (vgl. § 8 AngG). Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im gesetzlich zustehenden Ausmaß (gemäß § 8 Abs. 1 AngG – je nach zurückgelegten Dienstjahren – zunächst sechs bis zu zwölf Wochen volles Entgelt, danach vier weitere Wochen halbes Entgelt), ohne dass er eine Arbeitsleistung erbringt. Diesen Anspruch haben die Mitarbeiter jeweils pro Arbeitsjahr – aufgrund der neuen Entgeltfortzahlungsregelungen, die bereits gleich für Arbeiter und Angestellte gelten. Gleiches gilt grundsätzlich auch, wenn dem Arbeitnehmer Quarantäne verordnet wurde. Erfolgt die Quarantäne während dem Urlaub eines Arbeitnehmers, wird dieser bei einer länger als drei Kalendertage (!) dauernder Krankheit unterbrochen und die Tage der Krankheit werden nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet. Abgesehen vom Krankheitsfall müssen Arbeitgeber diese Regelung laut dem Obersten Gerichtshof auch auf vergleichbare Situationen (zum Beispiel Pflegefreistellung während dem Urlaub) analog anwenden, weshalb diese Regelung wohl auch auf den Fall einer Quarantäne während des Urlaubs gilt.

Erkrankt dagegen das Kind eines Mitarbeiters (oder die sonst zuständige Betreuungsperson des Kindes), darf dieser zur notwendigen Betreuung zu Hause bleiben. Notwendig ist die Betreuung, wenn diese anderweitig nicht organisiert werden kann. Im Zusammenhang mit Corona ist aber darauf hinzuweisen, dass die Betreuung durch Großeltern oder sonst besonders gefährdete (immunschwache) Personen nicht anzuraten ist. Der aus der notwendigen Betreuung resultierende Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung besteht für jedes Arbeitsjahr im Ausmaß der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Handelt es sich um ein Kind unter zwölf Jahren, erhöht sich der Anspruch um eine Woche (wobei diese streng genommen nicht durchgehend mit der ersten Woche sein darf, davon wird in der Praxis aber häufig abgesehen und aktuell wird man es wohl – freiwillig – hinnehmen müssen).

„Sonderbetreuungszeit“

Arbeitgeber können bei einer behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen für Arbeitnehmer, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich wie Lebensmittelerzeugung und -handel, Apotheken oder Verkehr tätig sind, eine Sonderbetreuungszeit gewähren. Diese umfasst bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht. Die Entscheidung darüber, ob Sonderbetreuungszeit gewährt wird, liegt beim Arbeitgeber! Diese kann die Sonderbetreuungszeit nicht nur in Wochenblöcken, sondern auch in der Form einzelner Arbeitstage gewähren. Die Möglichkeit der geförderten Sonderbetreuungszeit besteht jedoch nur dann (also subsidiär), wenn die betroffenen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Dienstfreistellung (§ 1154b Abs. 5 ABGB bzw. § 8 Abs. 3 AngG) zur Betreuung ihrer Kinder haben.

Eine Pflegefreistellung gemäß § 16 UrlG kommt in der Regel als Anspruch auf Dienstfreistellung wegen der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen nicht in Betracht. Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung nach dem ersten Satz ist mit der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (derzeit: 5.370 Euro) gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt geltend zu machen.

Auswirkungen von Grenzsperren

Aktuell kann es dazu kommen, dass (gesunde) Mitarbeiter, die eigentlich am Arbeitsort erscheinen müssten, weil dieser weder eingeschränkt noch geschlossen ist, nicht anreisen können, weil zum Beispiel ein Grenzübertritt nicht mehr möglich ist (Beispiel Slowakei, Tschechien, Italien). In diesem Fall gilt, dass der Mitarbeiter einen ausreichenden Verhinderungsgrund hat.

Qualifiziert man die aktuelle Situation als Folge von „höherer Gewalt“, was vertreten werden kann, jedoch nicht geklärt ist, besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Diese allgemeine arbeitsrechtliche Regel gilt auch für alle anderen Fälle, in denen die Arbeitsleistung zu Folge der aktuellen COVID-19-Pandemie nicht mehr erbracht werden kann und der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer keine andere Einigung erreichen konnte.

Allenfalls liegt ein wichtiger Verhinderungsgrund vor. Dann wäre der Entgeltfortzahlungsanspruch für eine Woche gültig, danach erhält der Mitarbeiter kein Entgelt mehr. Wir empfehlen, hier eine Regelung über Homeoffice (sofern möglich) oder Kurzarbeit anzustreben, um Härtefälle für den Betrieb und den Mitarbeiter zu verhindern.

Sonstiges

Sollte die Situation für Unternehmen trotz allem wirtschaftlich nicht mehr kalkulierbar sein, sind allenfalls Beendigungen anzudenken. Bitte beachten Sie, dass hier die allgemeinen Regelungen und Beschränkungen gelten, eine Ausnahme davon gibt es aktuell nicht (derzeit ist jedoch geplant, im Zusammenhang mit COVID-19 das Frühwarnsystem zu lockern oder teilweise auszusetzen, die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten. Bei größerer Anzahl der Mitarbeiter sollte auch die vorsorgliche Frühwarnmeldung an das AMS für die Massenkündigungen erwogen werden, um zeitlich nicht die Wartefrist von 30 Tagen zu verlieren. Zu beachten ist aber, dass, wenn das AMS die Kurzarbeit fördert, der Arbeitgeber während der Kurzarbeit kein Arbeitsverhältnis kündigen darf, es sei denn, dass das zuständige AMS in besonderen Fällen eine Ausnahme bewilligt.

Hinweis: Mittlerweile hat der Nationalrat ein zweites Gesetzespaket zur Corona-Krise verabschiedet. Informationen dazu finden Sie hier.

Jana Eichmeyer
Rechtsanwältin ,
Karolin Andréewitch
Rechtsanwältin ,